Hide not your talents. They for use were made. What’s a sundial in the shade? Ordene er Benjamin Franklins. Og han har ganske ret! Talentfulde medarbejdere er ikke meget værd, hvis vi ikke får dem frem i lyset og får bragt deres potentialer i spil til fordel for virksomhederne – offentlige som private.
Der er nemlig rigtig meget bundlinje at hente for virksomhederne ved at investere i de mest talentfulde medarbejdere. Men hvis ikke virksomhederne tager sig ordentligt af talenterne, risikerer de, at deres konkurrenceevne siver ud af bagdøren – og i værste fald går til konkurrenterne.
En række studier foretaget gennem de seneste 10-15 år giver nemlig vidnesbyrd om, at talentudvikling er en væsentlig faktor for de velperformende virksomheders succes. Et eksempel er et studie af virksomheder med det største aktionærafkast i perioden 1972-1992. Studiet viser, at de mest succesfulde virksomheder ikke overlister konkurrenterne gennem innovation eller erobring af nye markeder. Det sker i stedet gennem investeringer i talent- og medarbejderudvikling.
Konkurrencefordele skabes altså i høj grad også gennem mennesker. Og derfor skal talentudvikling heller ikke alene ske for den enkelte medarbejders skyld – det kan ganske enkelt betale sig.
Desværre går arbejdet med systematisk talentudvikling ikke just strygende i Danmark. Undersøgelser viser, at hele 40 pct. af de danske virksomheder slet ikke har karriereplaner for deres medarbejdere, og at 43 pct. kun gør brug af dem i begrænset omfang.
Med disse tal er der al mulig god grund til at spørge sig selv, hvorfor danske virksomheder ikke allerede i dag sørger for systematisk at opdyrke og udnytte talentudviklingens muligheder.
En årsag kan være, at den danske jantelovsmentalitet ikke ligefrem ansporer til at fremhæve nogle medarbejdere som særligt talentfulde. Vi har ganske enkelt ikke tradition for åbent at udvælge og dyrke en lille skare af talenter blandt ledere og medarbejdere. Lighed er fint, men det må ikke stå i vejen for at styrke talenterne. Tværtimod skal vi blive bedre til at opfatte talenterne som garanter for, at der også er en succesfuld arbejdsplads i morgen.
En anden grund til det manglende fokus på talentudvikling kan være, at arbejdet med talenterne faktisk ikke er helt ligetil. Mange virksomheder løber ind i et minefelt af udfordringer og faldgruber, når det gælder talentudviklingen. Disse udfordringer skal vi tage alvorligt, hvis vi skal fremtidssikre de danske virksomheders konkurrenceevne og udviklingen af den offentlige sektor.
Derfor har vi i DEA for nyligt udgivet en praktisk guide til talentudvikling. I guiden ”Effektiv talentudvikling – praksis for praktikere” tager vi udgangspunkt i virksomhedernes konkrete udfordringer, når det gælder talentudviklingen. Guiden identificerer 10 balancepunkter, som man som virksomhed skal vægte og balancere for at komme ud over faldgruberne i talentudviklingen.
Balancepunkterne beskæftiger sig f.eks. med, hvordan man kan gøre noget for talenterne, uden at det bliver på bekostning af de øvrige medarbejdere? Eller hvordan lederen kan balancere egne interesser over for organisationens i arbejdet med talenterne? Og hvordan skal man udvælge talenterne? Skal de vurderes en gang om året eller skal medarbejderne indstille sig selv som talenter?
Talentudvikling er en af nøglerne til vækst. Derfor håber jeg også, at DEAs guide kan bidrage til at gøre talentudvikling til ’hvermandseje’ i virksomhederne. Ad den vej kan mange flere forhåbentlig komme i gang med eller optimere arbejdet med talenterne.
Derfor skal der herfra lyde en klar opfordring til at få bragt talenterne frem i lyset – det vil gøre en stor forskel for den enkelte virksomhed og for konkurrenceevnen generelt.
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER