Syg efter anerkendelse

Danmark hærges undertiden af epidemier. Mest uskyldige influenzaepidemier. En mere skjult og måske mere alvorlig epidemi breder sig hastigt: Anerkendelsessygen på arbejdspladsen. Alle skal promovere sig og skille sig ud – for at blive bemærket og anerkendt. ’Se mig, hør mig’, kan fænomenet kaldes.

Projektmageren, den let maniske, den alt andet end tilbageholdende, har gode vilkår for at blive bemærket. Behovet for omgivelsernes anerkendelse – især fra ledelsen – er stort og skal finde sted hele tiden. Kampen om anerkendelse kan betyde, at nogle løber med denne, og andre, der fortjener den i samme grad, overses. Det er ikke så heldigt, da anerkendelse er et menneskeligt behov. Den tyske sociolog Alex Honneth har sagt, at menneskets værdighed krænkes, når det systematisk nægtes en rimelig anerkendelse.

Det fagligt velfunderede arbejde, foretaget af driftsmedarbejderen, bemærkes ikke med samme naturlighed som projektmedarbejderens arbejde med et typisk højt prioriteret og profileret vækstområde. Men når det brænder på, så ved vi alle, hvem der er brug for: Nemlig den robuste og trofaste type, der ikke er bange for at få skidt under neglene og påtage sig at rydde op på problemområderne. Vi kalder den driftssikre for driftsmedarbejderen, hvilket indikerer, at vedkommende ikke er udviklingsmedarbejder og kreativ. I sig selv ikke videre flatterende at blive kaldt driftsmedarbejder, når udvikling er et overvejende plusord, og drift bare noget, der skal være rutine og dermed indikerer stilstand. 

Det er uheldigt med en udbredt opfattelse om, at der findes en kreativ klasse, at nogle er særligt kreative, og at personer med mere rutineprægede arbejdsfunktioner ikke er det. Alle kan via deres kreative evner og den mentale proces, som kreativitet er, skabe nye anvendelige ideer eller begreber ved at se nye sammenhænge mellem eksisterende ideer, begreber, produkter, organiserings- og samarbejdsmåder og tjenesteydelser. Begrebet kreativitet er bredt og komplekst. Hvis man som udgangspunkt accepterer, at alle mennesker givet de rette betingelser – et miljø med frihed og opgavevariation og en positiv modtagelse af nye ideer uden afslag per automatik – er kreative og kan skabe nye løsninger på problemerne, er der her i landet en rigelig kreativitetsreserve. Denne bliver der også brug for i en skærpet global konkurrence.

Resultatet af anerkendelsessygen, kombineret med projektarbejdet og tilhørende projektledere og andre udviklingsmedarbejdere, er, at vi har fået en masse primadonnaer og charlataner og charmører på de danske arbejdspladser. De er med så længe, det er sjovt, og arbejdet, som jo i øvrigt er et projekt, åbner nye døre, som de hurtigt smutter ind og ud af. Måske er de en form for de sidste dages hellige. Vi kalder dem networkere. Deres værdi er, at de kan bidrage med ny indsigt og friske ideer. Det er i nogen grad et udslag af hyppige jobskift, men også evnen til at følge udviklingen og tidens tern inden for organisationssociologi og økonomistyring. Disse medarbejdere er altid på vej videre og slår ikke og vil heller ikke slå rod.

Miseren er efter min vurdering, at der ofte ikke stilles tilstrækkeligt høje krav fra ledelsen til de anerkendelseshungrende projekt- og udviklingsmedarbejdere, der jo ’bare’ er ansat for en periode – et projekt. Der bør stilles krav om, at de efterlader sig noget brugbart i organisationen. Hvis der stilles krav, er ingen i tvivl om, hvorvidt de er gode nok, og dermed har de ikke et kronisk behov for at søge anerkendelse. De ville kende deres rolle, betydningen og vigtigheden af deres arbejde og forstå, hvorfor de er vigtige, og hvorfor udførelsen af deres arbejde er vigtig. Med andre ord: Hvorfor de er uundværlige. Større anerkendelse kan man ikke få.

De anerkendelsessyge forstyrrer resten af organisationen, der stresses af, at de nu også skal søge anerkendelse for at opnå noget og ikke risikere at blive forfordelt. En organisation, hvor alle skal profilere sig selv hele tiden, medfører dels en risiko for, at fokus på selve arbejdet forsvinder, dels at ingen vil tage de trivielle driftsopgaver uden profileringsmulighed, og endelig at vilkår for samarbejde og vidensdeling besværliggøres. For hvorfor dele ud af sin viden til kolleger, der efterfølgende kan profilere sig! Det vil være en kedelig tendens, da delt viden altid er bedre end udelt.