Ledertalenter spottes i staten

Talentmanagement for ledere er nu også nået til staten, der med sit første ledertalentudviklingsprogram, opfordrer cheferne på statens arbejdspladser til at spotte unge embedsmænd med talent for ledelse. Beregninger viser, at 40 procent af statens ledere vil være gået på pension i 2020, og man står derfor foran en markant mangel på ledere.

Staten står på en brændende platform og vil snart have et kæmpe underskud på ledere. Det er en udfordring, men også en mulighed for at få sat et helt nyt hold af dygtige ledere. Det kræver, at vi finder og uddanner dem med et særligt talent for ledelse, og det er målet med ledertalentudviklingsprogrammet Talent for Ledelse,” siger Lisbeth Lollike, der er direktør for Personalestyrelsen, som altså nu opfordrer alle statens arbejdspladser til at stille skarpt på de medarbejdere, der allerede tidligt i karrieren udviser tegn på stærke ledelsesmæssige evner. Hvilket ifølge Lollike både handler om at have god dømmekraft, strategisk sans og om kunne skabe resultater. Men især også om at have både flair og interesse for mennesker.

”Det her er en fantastisk anledning til at få sat ledelse på dagsordenen som selvstændig disciplin og få defineret, hvad vi mener, er god ledelse i staten. Dermed skal programmet her også ses som et opgør med lighedskulturen blandt statslige embedsmænd og ikke mindst det gamle ledelsesdogme om, at den dygtige jurist eller økonom også per automatik er den bedste chef. For sådan er det jo ikke,” siger hun.

Det første hold ledertalenter har netop afsluttet programmet og tre mere er allerede i støbeskeen. Selve ledertalentudviklingsprogrammet foregår som en vekselvirkning mellem fem undervisningsmoduler og konkret træning på arbejdspladsen. For at sikre, at lederaspiranterne nu også får lov til at bruge arbejdspladsen som træningsbane, kræver deltagelse i talentprogrammet, at både den nærmeste chef og topleder sætter en forpligtende underskrift.

Ikke sikret en chefstilling

”Dygtige ledere formes ikke kun på skolebænken, men ved at give folk mulighed for at afprøve ledelse i praksis. Derfor handler en central del af dette talentprogram om at give deltagerne mulighed for at forankre de faglige og teoretiske input, vi giver dem under læringsmodulerne, i deres egen organisation. Og for at være helt sikre på, at de får lov til det, forsøger vi at få størst mulig opbakning fra deltagernes organisationer, hvor både chefer og topledelsen på forhånd afgiver en underskrift på, at de vil støtte forløbet. Det betyder ikke, at de forpligtes til at give lederaspiranterne en chefstilling, men til gengæld at de skal give de medarbejdere, de sender af sted, mulighed for at afprøve det undervejs. Og det ser ud til at være med til at give et rigtig godt udbytte,” siger Anne Smith Petersen, der er partner i konsulentfirmaet Summit Consulting, der har været med til at udvikle programmet og selv varetager en del af undervisningen.

Niels Peter Fredslund var netop tiltrådt sin første lederstilling som teamleder i Økonomistyren, da hans chef prikkede ham på skulderen og tilbød ham en plads på det først oprettede hold for ledertalenter. Han takkede ja og glæder sig i dag over, at han dermed hurtigt fik mulighed for at teste en lang række ledelsesredskaber, mens han gjorde sine første erfaringer som personaleleder.

”Det har betydet, at jeg har kunnet gå hjem og frit teste en lang række værktøjer undervejs. Selvom jeg havde stiftet bekendtskab med begreber som den personlige lederstil og situationsbestemt ledelse før, har jeg med programmet kunnet afprøve dem i praksis. Og det, håber og tror jeg da bestemt, har gjort mig til en bedre leder, ” siger Niels Peter Fredslund, som også fremhæver det netværk, han har fået med de andre deltagere, som en stor styrke ved programmet.