Vidensarbejdere skal ledes

Vi har jo hørt gentagne gange, at vidensarbejdere pr. definition altid er en god investering, man får en person på akademisk niveau som er selvkørende og selvopfindende indenfor sit område. Fleksibel i forhold til tid og opgaver og nem at lede, da de praktisk talt passer sig selv. Det lyder jo som en drøm at have sådanne medarbejdere. Men det er faktisk hverken nemt at lede vidensarbejdere eller at være vidensarbejder.

Det er rigtigt, at vidensarbejderen langt hen ad vejen er selvkørende og selvopfindende. Men der kan ske to ting, hvis der ikke er en leder, der tager sig tiden til at synliggøre virksomhedens strategi og mål; enten løber vidensarbejderen løbsk med egne ideer eller også går han/hun i stå.

Når man som leder er bevidst om at vise vejen for vidensarbejderens arbejde, skal man samtidig være opmærksom på, at vidensarbejderen har en forventning om at være ekspert på sit område og få respekt og anerkendelse for det. Derfor skal der kun defineres opgaverammer og sjældent indhold, for hvis man som leder bliver for kontrollerende på arbejdsprocessen, kan det også kvæle initiativet.

Lederrollen><medarbejderrollen

Lederen skal være stærk nok i sit faglige ledelsesfundament til at ville ansætte en vidensarbejder, der sandsynligvis er dygtigere på sit felt end lederen selv. Man skal med andre ord være en ledertype, der har selvtilliden i orden og være dygtig til ledelse. På den måde får lederen også det fulde udbytte af vidensarbejderen.

Vidensarbejderen vil opleve, at han/hun på sit felt faktisk er dygtigere end lederen og vil naturligt spørge sig selv, hvorfor er jeg så ikke leder i stedet? I den situation skal vidensarbejderen være sig fuldstændig bevidst om, at det er det set-up han/hun skrev under på i ansættelseskontrakten: Jeg er din medarbejder og du (leder) bestemmer. Lederen er ikke nødvendigvis den dygtigste til det hele, men selvfølgelig dygtig til at lede.

Herudover må vidensarbejderen ikke være så fastlåst i sin faglighed, at han/hun ikke kan tage andre opgaver udenfor feltet. Man må nemlig forvente, at en vidensarbejder kan bidrage til problemløsninger på flere felter, altså kan sætte sin akademiske tænkemåde i spil. Dette kræver en fleksibel indstilling til sin egen faglighed og rolle i virksomheden.

Virksomhedens udfordringer

Der er i enhver virksomhed kolleger, som mener, at når man går til lederen, så får man den mest kvalificerede rådgivning, men når det handler om en vidensarbejders område, vil den mest kvalificerede rådgivning være at finde hos områdets vidensarbejder. Det vil sige, at man skal gå direkte til en medarbejder i stedet for en leder, det vil være grænseoverskridende for gammeldags hierarkisk tænkende personer.

Hvis sådan en kollega går til lederen i stedet for vidensarbejderen, så skal lederen bruge kræfter på at overbevise kollega om, at han/hun skal henvende sig direkte til en anden kollega (vidensarbejderen). Samtidig sidder vidensarbejderen tilbage med en følelse af manglende respekt for sin spidskompetence. Kollegaen føler sig måske ikke særlig godt behandlet, det kan i det hele taget blive mægtig kompliceret, hvis man som virksomhed ikke har en italesættelse af værdien og brugen af vidensarbejdere.

Hvem sagde, at det var nemt?

Giv ikke op! Hvis man imødekommer ovenstående udfordringer positivt, så er der en fantastisk gevinst ved at have vidensarbejdere, som selvstændigt kan drive en proces, og som kan videreudvikle sin egen jobrolle og jobindhold. Det er samtidig rigtig interessant at være vidensarbejder på den måde, for man kan bruge og udvikle sin faglighed samtidig med, at man får indsigt og erfaring med andre fagområder.

Det vigtigste er, at man som vidensarbejder skal have et rummeligt syn på sin egen faglige rolle, og at man som leder af vidensarbejdere skal være dygtig til ledelse.