Glaslofter eller manglende selvtillid

22-09-2009
8 min.

Det er ikke bare glaslofter eller Rip, Rap og Rup-effekt, der afskærer kvinder fra ledergangene. Manglende selvtillid og misforstået søstersolidaritet bærer også en del af skylden, lyder konklusionen i en ny undersøgelse fra ledernetværket Protocol.

Når Danmark stadig er blandt de lande i Europa, der har den laveste andel kvinder på chefposterne, handler det ikke bare om, at danske kvinder er ofre for diskrimination. Det handler også om, at de hænger fast i en selvopfattelse, som bremser deres karriereudvikling. Det er i hvert fald konklusionen i en ny undersøgelse fra ledernetværket Protocol, der også giver kvinderne en række anbefalinger til, hvordan de kan handle for at lave om på den skæve fordeling. Både konklusioner og anbefalinger står i skarp kontrast til, hvad der kom frem i en undersøgelse fra DJØF sidste år. Her fremgik det, at frasorteringen af kvinder til lederposter grundlæggende skyldes ubevidst diskrimination, som det vil kræve kvoter og politiske indgreb at gøre op med.

Kvinders selvopfattelse bremser karrieren

Protocols undersøgelse fokuserer på de barrierer, der ligger hos kvinderne selv, og hvordan de kan kravle over dem og videre op ad karrierestigen. Undersøgelsen er finansieret af Beskæftigelsesministeriet og er lavet på baggrund af en spørgeskemaundersøgelse blandt 1.800 kvindelige ledere eller kvinder med lederambitioner samt dybdeinterviews med 11 kvindelige chefer. Undersøgelsens vigtigste konklusion er, at kvinderne sidder fast i nogle forestillinger om sig selv, som virker bremsende for det store karrierespring. Med andre ord vil kvinderne gerne være ledere, men de afholder sig fra at søge lederstillinger eller gøre sig synlige, så de kommer i betragtning til dem, fordi de hænger fast i nogle dilemmaer i forhold til deres egen selvopfattelse.

Kvinder må lære selv at bede om deres stilling

Dilemmaerne er blandt andet, at selvom kvinderne gerne vil have en toppost, vil de ikke spille det spil, der skal til for at få dem. De accepterer mindre synlighed end deres mandlige kolleger og bruger oftere tid på at snakke om karrieredrømme med deres veninder, som de har svært ved at formulere deres reelle ambitioner over for, end på at tale med en mentor eller folk fra faglige netværk, der faktisk kan hjælpe dem videre. Typisk føler de sig fanget i på en gang at skulle opfylde drømmen om den nærværende mor og den nærværende chef og endelig undlader de at forfølge deres egne mål, fordi de ikke vil opfattes som egoistiske og egennyttige. Christel Skousen Thrane, medstifter af netværket Protocol og initiativtager til undersøgelsen, betragter det som absurd, at kvinderne lader sig holde tilbage på arbejdsmarkedet, når de nu er så stærke på så mange andre områder.

”Mange kvinder bruger ikke den magt, de i virkeligheden har. De har en barriere i deres hjerne mellem deres personlighed på arbejdet og i hjemmet. Hvis der var en mand, jeg gerne ville have, ville jeg jo ikke tænke: ’Jeg vil ikke engang forsøge at få ham, for hvad nu hvis han ikke vil have mig?’ Det er absurd, at vi ikke lægger flere kræfter i at få de jobs,” siger Christel Skousen Thrane og uddyber:

”Hvorfor er det lige, når det handler om arbejdsmarkedet, at mændene skal sige: ’Vil du ikke have min stilling? Her er den’. Det er meget at bede om. Vi siger til kvinderne, at de i det mindste kan starte med at bede om stillingen selv,” siger Christel Skousen Thrane.

DJØF: Kvinder udsættes for diskrimination

Men måske er det ikke helt så let? DJØFs undersøgelse fra sidste år viser, at selvom kvinder lige så gerne vil være ledere som deres mandlige kolleger, bliver de det bare sjældnere. En af forklaringerne er, at en stor del af lederstillingerne besættes uformelt. Kun en tredjedel af de nuværende ledere har fået deres første lederstilling ved at søge på et opslag. De fleste bliver forfremmet eller headhuntet af mere uformelle veje eller gennem netværk, hvor der er større risiko for ubevidst diskrimination eller anvendelse af andre kriterier end de rent faglige kvalifikationer og kompetencer. Mænd kender typisk hinanden gennem fodboldklubben eller ture på golfbanen, og det er i højere grad mænd, der bliver hængende sent på kontoret, og kvinderne popper bare ikke op på nethinden, når der skal rekrutteres. En anden forklaring er, at kvinders kompetencer oven i købet vurderes lavere end mænds. Eksempelvis viser en blindtest fra et amerikansk universitet, at en opgave får en højere karakter, når den studerende hedder John, end når hun hedder Joan.

DJØF anbefaler i undersøgelsen, at man for at rette op på kønsskævhederne indfører forpligtende målsætninger og lovgivning på området i en periode. En anbefaling, der står i skarp kontrast til Protocols råd til kvinderne om at gribe i egen barm.

”Protocol afsporer debatten”

Lisbeth Kjersgård, der er politisk konsulent i DJØF, mener, at Protocol afsporer debatten, når de udelukkende fokuserer på, hvad kvinderne selv kan gøre.

”Protocols undersøgelse lægger ansvaret for ligestilling alt for ensidigt på kvinderne og ser det ikke som et samfundsproblem, som politikere og virksomheder har deres del af ansvaret for at løse. Ved kun at fokusere på, hvad kvinderne selv kan gøre, bliver man i det snævre paradigme om, at det er kvindernes egen skyld og ignorerer den grundlæggende diskussion om, hvad det er for ubevidste spilleregler, vaner og fordomme, der gælder. Og det er ærgerligt,” siger Lisbeth Kjersgård og fortsætter:

”Men undersøgelsens fokus kan måske forklares ved, at den er bestilt og betalt af minister for ligestilling Inger Støjberg. Hun mener jo, at vi grundlæggende har ligestilling i Danmark, og det er selvfølgelig bekvemt, hvis man kan skyde skylden for den lave andel kvindelige ledere over på kvinderne selv. Vores undersøgelse dokumenterer klart, at det er en myte, at kvinderne selv bærer ansvaret.”

Fokus på et område, hvor man kan gøre en forskel

Men hvad siger Protocol til det? Christel Skousen Thrane afviser, at undersøgelsen er bestilt af beskæftigelsesministeren.

”Rapporten er støttet af ministeriet, men Protocol har taget initiativet til undersøgelsen og selv været med til at finansiere den,” siger Christel Skousen Thrane.

Hun anerkender, at det er vigtigt også at kigge på glaslofter og forskelsbehandling – de barrierer for ligestilling, som samfundet er ansvarlig for. Men lige nu handler det for hende mere om at fokusere på et område, hvor man selv kan gøre en forskel.

”Kvoter er da sympatisk, men det er lige meget at tale om, for det kommer aldrig til at ske her i Danmark. Vi har haft fokus på kvoter og glaslofter i 20 år, men det er der ikke kommet noget ud af. Vores undersøgelse har til gengæld åbnet øjnene hos folk, der ikke tidligere har beskæftiget sig med denne her problemstilling. Vi har taget temperaturen på noget, man rent faktisk kan gøre noget ved,” siger Christel Skousen Thrane.



Men risikerer I ikke at ødelægge arbejdet for lovindgreb og kvoter, hvis I giver kvinderne skylden for den manglende ligestilling?

”Nej, det risikerer vi ikke! Det handler også om, at man gerne vil snakke om det her på en ny måde. For første gang i 20 år gider mændene at lytte. For første gang i 20 år er det ikke dem, der er skurke. Hverken kvinderne eller mændene er skurke. Vi skal åbne en ny debat, bruge nye ord og få nye kvinder og mænd i tale. Og vi skal væk fra, at debatten om kvinder i ledelse kun foregår i den eksklusive klub, hvor folk slår hinanden i hovedet med statistikker.”

Væk fra kønslig blokpolitik

Christel Skousen Thrane vil hellere tale om lige muligheder for at udfolde sit talent, end hun vil tale om ligestilling. Det vigtige for Protocol er at gøre opmærksom på den skævvridning, der finder sted, og at det bliver okay at tale om – for begge køn.

”Vi vil væk fra blokpolitikken mellem mænd og kvinder. Der er intet skel mellem den ledelse, de vil have. Begge vil have tid til privatliv og udfordrende arbejde. Det skal vi indse og så tale om, hvordan vi gør det bedst muligt. Både vores og DJØFs undersøgelse viser, at kvinderne er dem, der mindst vil høre tale om kvoter. Og i vores undersøgelse opnår vi at få folk i tale på en ny måde. Vi fokuserer på det hjørne af kludetæppet, der handler om, hvordan man får talentet til at blomstre,” siger Christel Skousen Thrane.

Mænd skal også ligestilles

Lisbeth Kjersgård afviser, at man får skabt mere lige vilkår ved at spille bolden videre til kvinderne og bede dem om at synliggøre deres kompetencer. Hun nævner databasen for bestyrelseskvinder Women on board, som blev oprettet for at skaffe kvindelige bestyrelsesmedlemmer, men som det viser sig, at virksomhederne stort set ikke bruger. Til gengæld er hun enig med Christel Skousen Thrane i, at de ulige vilkår på arbejdsmarkedet er problematiske for begge køn.

”Vores undersøgelse viser, at balance mellem familie- og arbejdsliv er et problem for både mænd og kvinder. Mange mænd vil gerne tage længere barsel, men de er også oppe imod vaneforestillinger, fordomme og forskelsbehandling. Jeg savner, at man også spørger mændene og arbejdsgiverne,” siger Lisbeth Kjersgård.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.