Nu gifter kvinder sig også nedad

Danske kvinder med høje karrieremål betaler en højere privat pris end karrieremænd, når de går efter at opfylde deres professionelle ambitioner.

Kvinderne er sjældnere gift, og deres ægteskaber ender langt oftere i skilsmisse, end tilfældet er for karrieremænd. Og så får karrierekvinder færre børn end deres mandlige modstykker.

Det viser Mette Verners forskning. Hun er lektor i nationaløkonomi ved Handelshøjskolen, Aarhus Universitet, og hun baserer sine forskningsresultater på store dataudtræk fra Danmarks Statistik.

Hvilke af dine forskningsresultater understøtter klarest tendensen til, at kvinder har sværere ved at forene karriere og privatliv end mænd?

"Det gør skilsmissetallene. Blandt de kvindelige ledere i dansk erhvervsliv er ni procent skilt mod seks procent blandt mændene. Det betyder, at sandsynligheden for at blive skilt er 50 procent større for kvinderne end for mændene. Og det selvom udgangspunktet er, at de kvindelige ledere oftere er ugifte end de mandlige ledere. Således er 68 procent af de mandlige ledere gift, mens tallet for kvindernes vedkommende er 56 procent.

På universiteterne er kvindernes skilsmissefrekvens endnu højere. Her er ti procent af de kvindelige lektorer skilt, eller dobbelt så mange som deres mandlige kolleger. Og hos professorerne er 15 procent af kvinderne skilt, hvilket er næsten 3 (2,75) gange så mange som blandt de mandlige professorer.

Vi kan også se, at karrieremænd oftere har hjemmeboende børn, end karrierekvinder har, om end forskellene her er små og markant mindre end mht. skilsmissefrekvensen. Men begge tendenser viser, at karrierekvinderne har sværere ved at kombinere karriere og familieliv, end mændene har." 

Hvad er forklaringen på, at karrierekvinderne oftere bliver skilt end karrieremændene?

"Kvinder med en god karriere er økonomisk uafhængige af deres partner, så det er ikke økonomiske årsager, der får dem til at blive, hvis ægteskabet ikke fungerer. Der har nok også, i hvert fald tidligere, været en tendens til, at mændene synes, det er svært med en partner, der har en krævende karriere. Og så har karrierekvinder traditionelt giftet sig med karrieremænd, mens mange karrieremænd traditionelt har giftet sig 'nedad' med kvinder, der har mindre ambitiøse karrieremål. Denne gifteadfærd gavner formentlig både mændenes karriere og sandsynligheden for, at deres ægteskaber holder. Vores tal viser, at i ægteskaber, hvor begge parter jagter en karriere, falder forfremmelseshyppigheden for begge parters vedkommende. Så det har en pris for ens egen karriere at have en ambitiøs partner, kan man sige."

Hvorfor er der ikke flere karrierekvinder, der kopierer mændenes adfærd og gifter sig 'nedad', når det nu ser ud til at være godt for karrieren?

"Det er kvinderne også begyndt på! I 2004 var der flere højtuddannede 42-årige kvinder end højtuddannede 44-årige mænd, der var gift 'nedad' herhjemme, viser vores tal. Det er en ny udvikling, og derfor skal vi nok nogle år frem, før den slår igennem i tallene for ægteskaber og skilsmisser blandt erhvervsledere og universitetsansatte."

Kvinderne sidder i dag kun på fire procent af toplederstillingerne i erhvervslivet, og på universiteterne er 11 procent af professorerne og 24 procent af lektorerne kvinder. Hvorfor er der så få kvinder, der når til tops?

"Det har vi ikke noget entydigt svar på. Det ofte anvendte argument, om at tendensen vil ændre sig, når stadig flere kvinder får høje uddannelser, har vist sig ikke at holde. I de seneste årtier er andelen af kvindelige kandidater steget uafbrudt, så der i dag er flere kvindelige universitetsstuderende end mandlige, men alligevel er tallene for kvindelige ledere temmelig uforandrede over årene. Kvinder med høje karrieremål støder stadig på det, man kalder glasloftet, når de nærmer sig de højeste stillinger. I erhvervslivet er det kun i kategorien af mellemledere, at kvindernes andel er vokset med beskedne tre procentpoint fra otte til 11 procent mellem 1995 og 2003. På toplederniveau sidder kvinder uforandret på kun fire procent af stillingerne. Og i den såkaldte potentialegruppe, hvorfra fremtidens ledere skal rekrutteres, ligger kvindernes andel også temmelig uforanderligt på 25 procent."

Du peger på 'statistisk diskrimination' som en vigtig forklaring på den skæve rekruttering til toplederstillingerne. Hvad betyder det?

"At en mandlig topchef eller bestyrelsesformand vil vælge manden frem for kvinden, hvis han står med to lige gode kandidater til en given topstilling. Og det vil han gøre ud fra en forventning om, at kvinden bliver en dårligere arbejdskraft, fordi hun ligesom gennemsnitskvinden vil tage orlov og føde børn. Den mandlige chef tager slet ikke stilling til den konkrete kvindelige kandidat til jobbet, men forudsætter blot, at hun vil opføre sig som gennemsnittet. For den enkelte kvinde er det vigtig viden, så hun aktivt kan overbevise ham om, at hun ikke lever op til gennemsnitsforventningen til kvinder. For chefen vil ikke spørge hende direkte eller på anden måde give udtryk for sin forventning. For det ved han godt, at ligestillingslovgivningen ikke tillader."

Mener du, at man politisk burde indføre flere regler, som fremmer ligestillingen?

"Det ville selvfølgelig være bedre, hvis arbejdsmarkedet selv løste problemet. Men når det ikke sker, mener jeg, at en simpel måde at ændre folks adfærd på ville være at øremærke barsel til mændene. Det ville både ændre mændenes adfærd og det omgivende samfunds forventninger til mænds og kvinders roller og adfærd."

En anden mulighed er kvoteordninger. I Norge har man lovgivet, så 40 procent af samtlige bestyrelsesmedlemmer i private virksomheder skal være kvinder fra og med i år. I 2000 var tallet kun seks procent.

"Ja, det er en meget voldsom ændring, som har vakt opsigt og protester også i andre lande end Norge. Selv mener jeg heller ikke, at modellen bør kopieres herhjemme. Man burde snarere anvende en mere trinvis kvotemodel, som indfører et lavere mål for, hvor mange kvinder der skal sidde i bestyrelserne i danske virksomheder. Problemet med en så radikal stigning som den norske er selvfølgelig, at der kan slippe ukvalificerede kvinder ind i nogle bestyrelser. Det kan føre til, at virksomhederne bliver dårligere ledet og i sidste ende, at ligestillingen lider skade. Nyhedsbrevet A4 skrev for nylig, at de norske virksomheder har vendt blikket også mod danske erhvervskvinder i bestræbelsen på at finde egnede kandidater. Således skulle 67 danske erhvervskvinder være blevet headhuntet til norske bestyrelser inden for de seneste år."

Men i dag er problemet herhjemme det modsatte. Nemlig at dygtige kvinder ikke får de lederstillinger, som de burde have.

"Ja, vores tal viser, at virksomheder med kvinder i ledelsen klarer sig op til ti procent bedre end virksomheder uden kvinder i ledelsen. Så man kan roligt fremme en udvikling, hvor flere kvinder får adgang til de øverste ledelseslag i virksomhederne."

En effektiv vej til at fremme den generelle ligestilling er kvindelige topledere, for de ansætter andre kvinder, viser jeres tal. Og de kvindelige topledere forbedrer også løn og forfremmelsesmuligheder for deres kvindelige ansatte.

"Man skal huske på udgangspunktet, som er, at kvindelige ledere i gennemsnit får mellem 15 og 20 procent mindre i løn end mandlige kolleger i samme jobpositioner. Det viser vores tal. Men hvis den øverste leder er en kvinde, stiger lønnen for de kvindelige ledere under hende med i gennemsnit fem procent i forhold til mænd i samme jobpositioner. Og kvindernes forfremmelsesmuligheder forbedres også i forhold til mænd i samme jobpositioner, om end med mindre markante tal. Det har overrasket os lidt, at man så tydeligt kan se effekten af at have kvindelige topledere. Vores bedste forklaring er, at kvinderne måske er bedre til at se og værdsætte andre kvinders kvalifikationer. Ligesom tallene også kan have sammenhæng med, at når den øverste leder er en kvinde, så forøger det andre dygtige kvinders incitament til at søge ind på den pågældende arbejdsplads."