Talentet Henrik

"Hovedparten af kommunens talenter er ikke djøfere eller ledere - jeg er en af de få. Og det er enormt positivt, for som kommune er det afgørende at lægge vægt på bredden i talentmassen, fordi opgaverne er så bredt funderede. Økonomaen, der inspirerer sine kolleger til at udføre arbejdet på en bedre måde, skal kunne belønnes, selvom hun har lyst til at blive ved med at være økonoma frem for at avancere til leder. Et talentprogram skal ikke være et rådhusprojekt," fortæller Henrik Melchior Olsen.

Hvad skal kommunen med et talentprogram?

"Det er helt nødvendigt for en virksomhed som en kommune at kunne fastholde sine kompetencer. Talentprogrammet skaber fastholdelse, fordi det giver dygtige medarbejdere mulighed for at få spændende opgaver, frihed i opgaveløsningen og højere løn. Løn er en del af anerkendelsen af talentet - og det skal en moderne kommune kunne honorere."

Hvordan blev du udpeget som talent?

"Jeg blev udpeget af min chef ved en MUS-samtale for et år siden. Siden har jeg været igennem en personlighedstest for at få afklaret min naturlige karrierevej. Det handler om, hvad der motiverer dig. Vil du være superspecialist, vil du arbejde på tværs, eller motiveres du af at stige opad i et hierarki? Jeg slog ud på flere karriereveje, men med en lille overvægt på ledervejen. Det har jeg taget hul på nu, hvor jeg er blevet teamleder for Team Jura & Ejendom i Borgmesterkontoret."

Hvorfor blev du udpeget?

"Jeg blev udpeget på grund af både personlige og faglige kompetencer. Som person er jeg ikke så let at stresse, og jeg er god til at prioritere mine opgaver. Rent fagligt går jeg ofte lige skridtet videre i opgaveløsningen. Jeg forholder mig kreativt til opgaven og ser på, om den kan løses på en anden måde."

Hvad har reaktionerne fra dine kolleger været?

"Nogle af mine kolleger fandt processen lidt for lukket og kunne ikke gennemskue grundlaget for udpegelsen. Det har måske gjort talentprogrammet en smule mere mystisk, end det behøver at være. Men der er ingen, der er kommet direkte til mig - hverken med lykønskninger eller negative kommentarer. Der har faktisk været en del tavshed omkring projektet."

Har du oplevet utilfredshed eller jantelov, efter at du er blevet udpeget?

"Nej. Men på den anden side ville det også være ret svært for en kollega at komme til mig og sige, at jeg ikke burde være udpeget, eller at jeg får for meget i løn. Det ville man sige til lederen. På Borgmesterkontoret er vi to, der er blevet udpeget som talenter, og vi har fra begyndelsen orienteret de andre på personalemøderne, hvis der sker nyt, for eksempel når vi får tilbudt efteruddannelse. Et par kolleger har spurgt, om vores efteruddannelse betyder, at der er færre midler til efteruddannelse til dem - og det er jo reelt nok at spørge om."

Har du oplevet ændringer i arbejdsklimaet?

"Nej, overhovedet ikke. Men jeg tror, det er, fordi vores team er en sammenbragt flok, som bevidst har arbejdet meget med det sociale - og det er lykkedes. Ledelsen bakker op om, at vi nogle gange hiver en dag ud af kalenderen for at lave noget socialt - og vi holder teammøder hver 14. dag. Hvis jeg havde været ansat et sted, hvor det sociale ikke fungerede så godt, havde talentudpegelsen måske givet et andet udslag."

Hvad har været de største udfordringer ved talentprogrammet?

"Den største udfordring var indførelsesfasen. Det er utrolig vigtigt at få alle medarbejdere til at forstå ideen bag, så der ikke opstår usikkerhed og mangel på forståelse for, hvorfor nogle bliver udpeget, mens andre ikke gør. Der ligger også en udfordring i, at nogle er bedre til at hive sig selv frem i rampelyset end andre, ligesom nogle typer opgaver får dig mere i fokus end andre. Og endelig kan man jo være enorm talentfuld uden at sidde med de kompetencer, som organisationen har allermest brug for lige nu." 

Henriks blå bog