Handling bag ordene, når filmen knækker

Han er stresset og forvirret, og da han endelig får taget sig sammen til at kontakte DJØF, taler han sort. Så sort, at den rådgiver, han får i telefonen, beder ham om at tage en taxa ind til DJØF med det samme, så de kan mødes ansigt til ansigt.

Han er direktør i en stor privat virksomhed, og lige netop derfor er det ikke mærkeligt, at han har ventet for længe med at søge hjælp. Det er nemlig oftest ledere, der har sværest ved at erkende problemer med stress, og derfor når filmen ofte at knække helt over, inden de får gjort noget ved det.

Det fortæller psykologerne Hanne Nørby og Randi Nordahl, der begge modtager stressramte djøfere i deres konsultationer.

"Der er meget Tarzan-syndrom over det," siger Hanne Nørby. "Jo længere du kommer op i hierarkiet, jo dygtigere og mere ufejlbarlig skal du være. Det er ikke legitimt at diskutere, at det kan være vanskeligt at udfylde sin ledelsesrolle. Mange reagerer først på stress, når deres kognitive kapaciteter begynder at svigte, og ofte kan det være direkte invaliderende, før de opdager, at de er stressede. Deres hukommelse, koncentration og evnen til at kunne læse og forstå en tekst forsvinder - og så bliver de angste, rigtig rigtig angste, for det er jo deres arbejdsredskaber," siger hun.

Politik haves, handlingsplan ønskes

Godt en tredjedel af dem, der henvender sig til DJØF med problemer på arbejdspladsen, der er så alvorlige, at de kræver bistand fra en psykolog, har stress. Det er en markant stigning i forhold til tidligere, fortæller Charlotte Thaning, der er forhandlingschef i DJØF.

Hvis medarbejderen ikke får søgt hjælp, eller virksomheden er for dårligt rustet til at tage sig af den stressramte, kan stressen udvikle sig til et længerevarende problem, og det kan skade arbejdsevnen på sigt. Men selvom arbejdspladsen har en stresspolitik - og det har man mange steder - mangler mange arbejdspladser konkrete handlingsplaner, når det brænder på.

"Mange steder ved man ikke, hvem man skal henvende sig til, hvis man har stress," fortæller Randi Nordahl og understreger, at for at en stresspolitik skal virke, skal handlingsplanen være så konkret, at den fortæller præcis, hvem man skal gå til, og hvad den person så skal gøre. Hun lægger også vægt på, at det med en konkret procedure i hånden bliver lettere at gå til en stressramt kollega og opfordre ham eller hende til at gøre noget ved problemet.

Har du talt med din chef?

Meget få af de personer, som Hanne Nørby har i sin konsultation på grund af stress, har talt med deres chef om problemet, før de har søgt psykolog.

"Måske har de prøvet at tale om problemerne på et tidligere tidspunkt, men ikke på det tidspunkt, hvor de er gået ned med stress. Tværtimod er de glade for, at arbejdspladsen ikke ved, at de kommer hos mig. Men det kan faktisk være en fordel at tale med sin leder om problemet, selvom det kan være svært at finde modet til det," siger hun.          

I modsætning til Hanne Nørbys klienter ved cheferne til mange af Randi Nordahls klienter, at medarbejderen har problemer med stress. Ja, ofte er det cheferne selv, der henviser deres medarbejdere til hende.

Ifølge Randi Nordahl er det bedst, at medarbejder og chef har en indledende og afsluttende samtale under et stressforløb. Det giver medarbejderen mulighed for at fortælle, hvad der er galt, og ledelsen får mulighed for at rette op på forholdene.

"Ofte lykkes det faktisk at ændre noget gennem samtalerne. Måske er medarbejderen så kørt ned og så negativ, at han eller hun ikke er i stand til at kommunikere med sin chef. Hvis man får lidt hjælp til at tale med chefen om rammerne for sit arbejde - for eksempel om hvornår det er i orden at holde en pause - kan det faktisk hjælpe. Det er jo de færreste ledere, der ønsker noget dårligt for deres medarbejdere," fastslår hun og foreslår, at man tager en bisidder med til samtalerne med chefen, der også kan hjælpe med at huske, hvad der er blevet sagt.

Ingen bruttoløsning

Der er lige så mange måder at håndtere stress på, som der er årsager, og de to psykologer vil derfor ikke opstille nogen forkromet model for, hvordan et forløb i forbindelse med stress skal være, ligesom de ikke vil komme med anbefalinger om, hvorvidt man skal sygemelde sig eller ej.

Erfaringen hos forhandlingsafdelingen i DJØF er desværre, at meget få af de, som sygemelder sig med stress, kommer tilbage på arbejdspladsen igen. Men ifølge Hanne Nørby og Randi Nordahl betyder det ikke nødvendigvis, at det er forkert at sygemelde sig.

"Nogle stressforskere mener, det er vigtigt, at folk ikke sygemelder sig, når de får stress. Men det er ikke rigtigt. Der findes ikke en bruttoløsning. Det er op til en vurdering af det enkelte menneske og dets arbejdsplads," siger Randi Nordahl, der også mener, at stress kan være et sundt symptom på, at man er på den forkerte arbejdsplads, eller at man skal have talt med sin leder om at få ændret sine arbejdsforhold.

Når en medarbejder ender med at sygemelde sig, bør ledelsen gå nænsomt til værks, hvis den vil forsøge at få medarbejderen i tale.

"Ofte får man et brev fra arbejdsgiveren om, at man skal til sygesamtale, eller man bliver ringet op og spurgt, hvornår man kommer tilbage. Det er et enormt pres, og panikken breder sig hos den person, der har stress," fortæller Hanne Nørby.

I andre tilfælde kan det være godt nok - for eksempel når arbejdspladsen er oprigtigt interesseret i, at medarbejderen har det godt. Randi Nordahl har oplevet ledere, der gerne vil med til samtalerne hos psykologen, eller som har henvendt sig med en medarbejder med stress og ordene: "Hende her er min bedste sekretær, hun skal bare ha' det godt igen".

Bolden tilbage til ledelsen

Den positive opmærksomhed på den stressramte medarbejder er god, for stress er hele arbejdspladsens problem, understreger Randi Nordahl. Hun efterlyser derfor, at ansvaret for stress kommer til at ligge hos ledelsen i stedet for - som nu - hos medarbejderne. "Medarbejderne har været på kurser i at undgå stress. Nu må ansvaret tilbage til virksomheden, som må undgå, at medarbejdere med stress bliver tabt på gulvet."

Hun fremhæver også mønsterbryderen på arbejdspladsen som en af dem, der kan være med til at ændre en virksomhedskultur. En af hendes klienter kommer fra en arbejdsplads, hvor langt de fleste sidder i et åbent kontorlandskab. Arbejdspladsen har også nogle mindre rum, man kan gå ind i for at arbejde alene. Dem var der dog ingen, der brugte, indtil Randi Nordahls klient, der er mellemleder og har været gennem et stressforløb, begyndte at gå derind for at arbejde.

"Nu kan han næsten ikke få plads, for nu synes alle andre også, at det er en rigtig god ide." Hun bruger det som et eksempel på, hvordan en stresset medarbejder også kan bidrage positivt til arbejdskulturen - og måske være med til at afhjælpe stress hos andre. Men for at det skal kunne vendes til noget godt, kræver det, at arbejdspladsen er åben for at tale om stress og om symptomerne på det. Og ikke mindst at den er villig til at arbejde med, hvordan man kan komme stressen til livs, hvis den først har ramt.