Hellere åben tale end skjult kamera

15-11-2007
6 min.

Vores 7.000 ansatte har i særklasse frihed til at kritisere, lyder det fra hjørnekontoret i Sundhed & Omsorg i Århus Kommune. Topdirektøren vil være rollemodel og starter snart sin egen blog.

Åbenhed er lig med innovation, siger direktøren for de 7.000 ansatte i Magistratsafdelingen for Sundhed & Omsorg i Århus Kommune, cand.scient.pol. Hosea Dutschke, 39, som satte åbenhed og ytringsfrihed på sin dagsorden, da han tiltrådte sidste sommer. Kritik er bedre end vandrørssnak, og dårlige beslutninger har godt af at blive skudt ned, før de træffes. Derfor skal medarbejderne i særklasse have frihed og plads til at ytre sig, og cheferne skal gå forrest som rollemodeller.

Så kommunikationschefen i Sundhed & Omsorg, cand.oecon. Thune Korsager, har en god sag at sælge.

"Med åbenhed mener vi også åbensindethed. At vores medarbejdere ved, at vi meget hellere vil lytte til kritik end have vandrørssnak," forklarer han.

Thune Korsager mener, at debatten i de senere år om ytringsfrihed mest har handlet om whistleblowers, ulovligheder og andre ekstreme situationer - og for lidt om den interne debatkultur på de offentlige arbejdspladser.

"Det er dér, vi tager fat. Vores udgangspunkt er at udvikle vores service bedst muligt til gavn for borgerne, og det kan man kun, hvis man har en kultur, hvor folk tør sige tingene åbent."

Det er i sidste ende også den bedste måde at undgå skandaler og skjult kamera på, tilføjer han og minder om, at det ikke ligefrem var en åben intern debatkultur, som den hedengangne Farum Kommune var kendt for.

"Vi siger faktisk, at hvis medarbejderne oplever problemer med et eller andet, så har de også en ytringspligt. Der er måske nogle chefer, som her i begyndelsen føler sig lidt skræmte ved al den snak om åbenhed, men det handler i bund og grund om, at det er en fordel for os alle sammen, hvis man får taget debatten, før beslutningerne træffes."

Og så er det under alle omstændigheder en proces, som tager tid, understreger han.

"Og det er kun, fordi vi har en direktør og en rådmand, der tør og vil det, at vi er nået så langt med det her. Ellers var det aldrig lykkedes."

Ikke godt nok endnu

DJØF-tillidsrepræsentant Jesper Dannerfjord synes, at han kan mærke, at der bliver talt mindre i krogene nu end før. Han synes også, han kan mærke det i de formelle samarbejdsorganer, han sidder i.

"Tonen er blevet mere direkte og dermed bedre. Før lignede det lidt en monolog."

Som på sidste Hoved-MEDudvalgsmøde, hvor ledelsen fremlagde en fælles direktørbeslutning for hele kommunen om, at alle nu skal betale 140 kroner om måneden for en banal citrix-opkobling, som kan bruges til hjemmearbejde.

"Jamen, hvor vi er henne? Det forventes af os djøfere, at vi er fleksible og yder en ekstra indsats om aftenen derhjemme, når noget brænder på. Det skal vi så til at betale for. Det er jo absurd. Det blev sagt i noget mere direkte vendinger, end vi nok ville have gjort før."

Men ellers er det en proces, som tager tid.

"Det handler om at skabe en kultur, hvor lederne indser, at de træffer langt bedre beslutninger med medarbejdere, der åbner gabet og går til stålet, end med medarbejdere, der taler dem efter munden," fastslår Jesper Dannerfjord.

De ansatte er under stort pres for at udvikle den offentlige sektor og skabe bedre løsninger, og så skal der være højt til loftet, understreger han.

"Åbenhed er også et signal om, at det er et spændende sted at være ansat. Unge djøfere gider ikke være på en arbejdsplads, der er kendt for at være lukket."

Men hvad siger de ude i frontlinjen blandt de 6.000 sosu-assistenter på lokalcentrene og i hjemmehjælpen? Er det godt nok?

"Nej, det synes jeg ikke. Det er en kulturændring, som skal helt ud, hvor vi arbejder, og det er den ikke kommet endnu," siger Britha Lund Sørensen, der er FOA-fællestillidsrepræsentant og forklarer:

"Det er ikke godt nok, så længe man stadig kan høre om uheldige episoder, hvor nogle er gået til deres leder med en kritik, og de så har oplevet, at det ikke er blevet billiget. Og hvis man har følt det sådan i situationen, så er det jo sådan - uanset hvad der bliver sagt bagefter."

Bare én negativ historie af den slags er nok, siger hun, for den spreder sig med lynets hast.

"Topcheferne inde i forvaltningen kan godt skrive flotte papirer, men det er de lokale lederteams, der er vores kulturbærere, og de skal lære at handle på en ny måde. Og der er der altså et stykke vej endnu."

Direktørens blog

Britha har helt ret i, at én kedelig episode er én for meget, for så flyver andre ti skridt tilbage, siger direktør Hosea Dutschke. Men han mener, at de faktisk er godt på vej i den rigtige retning ude på lokalcentrene. Blandt andet er der flere institutionsledere, som er i gang med at lave deres egne, lokale åbenhedspolitikker.

"Men samtidig skal de medarbejdere, som måtte opleve en kedelig episode, jo også komme ud af busken og sige det. Og det synes jeg også, at man er blevet bedre til."



Selv har han prøvet at høre om en episode, hvor han efterfølgende ringede ud og talte med den pågældende leder.

"Vi fik en fin dialog om det. Jeg mener, det er sådan, vi skal arbejde med det. Tag direkte fat, og kommuniker direkte. Tal om tingene."

For han er også enig med Britha Lund Sørensen i, at papir ikke ændrer kultur.

"Nej. Vi skal hele tiden holde os skarpe på det i hverdagen. Ellers går det i stå. Jeg prøver selv at være rollemodel, jeg skriver selv debatindlæg og går i pressen, og jeg håber og har en forventning om, at mine chefer også vil gøre det, når det er relevant."

Hosea Dutschke sidder i et åbent kontorlandskab, og han lægger vægt på, at lederteamet sagtens kan være uenigt om noget - også når medarbejderne ser det.

Sidste efterår lavede FTF en undersøgelse om ytringsfrihed blandt 2.700 sygeplejersker, pædagoger, socialrådgivere med videre. Den viste, at 53 procent af dem frygtede at blive udsat for negative konsekvenser, hvis de udtalte sig om visse forhold på deres arbejdsplads i offentligheden.

Sådan en undersøgelse agter Hosea Dutschke også at gennemføre blandt sine 7.000 medarbejdere. Og om kort tid åbner han en personlig weblog - direktørens blog - så alle kan skrive direkte til ham.

"Det var der jo nogle, både chefer og medarbejdere, som blev lidt provokerede af. For skal man nu bare kunne gå uden om vores formelle samarbejdsorganer og underminere dem? Nej, det skal vi ikke. Men vi skal heller ikke holde noget inde i lukkede rum. Min blog er en måde at italesætte, at det er legalt for alle at sige tingene åbent."

Åbenhedspolitik i Sundhed & Omsorg i Århus Kommune

  • Åbenhed er gjort til et særligt indsatsområde i virksomhedsplanen.
  • Samtlige chefer fik for et par måneder siden indføjet denne passus i deres stillingsbeskrivelse: 'Som leder skal du medvirke til at opbygge en kultur, hvor tillid, respekt og inddragelse er bærende elementer. Du skal bidrage til at fremme udvikling og nytænkning i organisationen ved at skabe åbenhed og ved at fremme en debatkultur, hvor dine medarbejdere i særklasse har frihed og plads til at ytre sig'.
  • Tilsvarende står der i virksomhedsplanen: 'Alle ansatte har også en forpligtelse til at deltage i debatten. Om måden vi gør tingene på, måden vi bruger vores ressourcer på, og måden vi får de mest tilfredse borgere på'.
  • Der er indstiftet en åbenhedspris, som i december bliver givet til en medarbejder i Sundhed & Omsorg.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.