Etniske mentorer til danske ledere

"Vi vil gerne være med til at speede integrationsprocessen op og give folk i lederpositioner større kendskab til, hvad det vil sige at være etnisk minoritet i Danmark. Hvis vi kan åbne ledernes øjne for, at 'de andre' i virkeligheden er lige så forskellige, som 'vi' er, samt at både minoriteter og majoriteter nemt bliver låst fast i bestemte roller på arbejdspladsen, så har vi virkelig noget at bygge videre på." Ordene er Helle Stenums, projektleder for det utraditionelle mentorprojekt MixMentor, hvor ledere kan blive tilknyttet en mentor med en anden etnisk baggrund end dansk. 

Der er brug for at vende relationerne på hovedet, fordi mange lederes netværk stort set ligner dem selv, mener hun.

"Hvis man næsten kun omgås danskere, giver det uundgåeligt nogle blinde vinkler i forhold til, hvad det vil sige at være etnisk minoritet. Det er ikke en moralsk anklage, jeg er ude med, men sådan er virkeligheden bare, og det må vi forholde os til."

Etniske finurligheder og barrierer

En blind vinkel kan for eksempel være, hvis man til en ansættelsessamtale spørger kandidaten med mellemøstlig baggrund, om der er noget, han ikke spiser. Hvis spørgsmålet kun stilles til denne ene ansøger, er det formentlig fordi, man kobler hans etniske baggrund med nogle bestemte kulturelle eller religiøse forventninger. I dette tilfælde at han nok ikke spiser svinekød.

På den måde bliver ansøgernes spisevaner betragtet som en etnisk finurlighed, der skal klarlægges inden ansættelsen, mens man ikke på samme måde ville undersøge, om danske Birte er vegetar, eller om Henning har fødevareallergi.   

Et andet eksempel på en blind vinkel kan være, hvis en leder - måske uden rigtigt at have taget stilling til det - har svært ved at forestille sig, at en kvinde med tørklæde kan være chef.

"Hvis det er tilfældet, kommer man nemt til at forbigå kvinder med tørklæder, når man ansætter eller forfremmer til lederjobs. De bliver mere eller mindre bevidst parkeret på et andet niveau, og på den måde kommer vi til at opstille barrierer for, hvordan medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund kan bevæge sig på arbejdsmarkedet," lyder Stenums forklaring.

Inspiration fra Sverige

Ideen til det utraditionelle mentorprojekt opstod for nogle år siden over en kop kaffe mellem gode venner. Snakken faldt på et svensk projekt, hvor politikere på børne- og ungdomsområdet fik en ung borger som mentor for at blive bedre rustet til at træffe deres politiske beslutninger. Det måtte kunne oversættes til etniske relationer og bruges i Danmark, mente kaffedrikkerne med Helle Stenum i spidsen. Og med en solid integrationserfaring i bagagen, et stort netværk samt en pose penge fra Integrationsministeriet blev MixMentor et par år senere en realitet.

I dag er 25 mentorforløb sat i søen - primært med ledere i staten og Københavns Kommune som mentees. Eneste forventning til mentees er, at de er ledere, har en etnisk dansk baggrund og en vis portion nysgerrighed og åbenhed over for andre mennesker.

Alle mentorer har etnisk minoritetsbaggrund og er ansat i jobs, hvor de beskæftiger sig med integration eller etniske problemstillinger i deres hverdag. Det skulle sikre mentorerne den nødvendige viden på feltet og overblik over, hvilke diskussioner de kan forvente at blive draget ind i. Derudover er det et krav, at mentorerne er gode til at formidle og har en vis modenhed, så de også har personligt overskud til at gå ind i en konstruktiv dialog med deres mentee.

Gensidig fortrolighed

Mentorrelationen tager udgangspunkt i det, menteen gerne vil vide eller har brug for at vende i forhold til sin egen ledelsesrolle. Og det kan være alt fra rekruttering af flere med anden etnisk baggrund til bevidsthed om betydningen af ord, begreber, vaner og normer. Det kan også handle om helt praktiske ting, som hvordan det nu lige er med ramadanen eller gode råd til at håndtere julefrokosten fremover.

"Det er vigtigt at understrege, at mentorrelationen bygger på gensidig fortrolighed, og at der ikke er nogen løftede pegefingre. Det er tilladt at spørge om alt inden for normal høflig omgangsform, og der er ikke nogen dumme spørgsmål. Det handler jo om at blive klogere på, hvordan man som leder kan håndtere en mere mangfoldig medarbejdergruppe. Og så handler det om at blive mere opmærksom på ens egne forestillinger om, hvordan verden hænger sammen."

Men er det alligevel ikke lidt optimistisk at tro, at 25 mentorrelationer kan gøre nogen større gavn for integrationen? Det mener Helle Stenum ikke.

"Der er brug for rigtige relationer mellem mennesker, hvis vi skal speede integrationsprocessen op. Når man mødes i øjenhøjde, lærer man hinanden at kende og kan få svar på sin undren. Man får en indsigt, som man ellers ikke ville få, og som også kan bruges i ens private liv. Til det formål er en mentorrelation ti gange mere værd end nok så mange konferencer og flotte pjecer," forsvarer hun og tilføjer: "Det er jo først, når vi begynder at se på hinanden som selvstændige individer, og ikke som repræsentanter for en bestemt etnisk gruppe, at det begynder at flytte noget."