De ubevidste barrierer

"Jeg tror ikke, det handler om racisme, når der ikke er flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund rundt omkring på arbejdspladserne. Det handler snarere om usikkerhed. Arbejdsgiverne kender ikke de etniske medarbejdere særlig godt og ved ikke helt, hvordan de skal håndteres. Der kan sagtens være helt fordomsfri arbejdsgivere, som bare satser på det sikre, når de står over for valget mellem to lige gode kandidater. Og så bliver den etniske medarbejder valgt fra," siger Shahriar Shams Ili.

Shahriar Shams Ili, der er ansat i Erhvervscenter for Etablering, Vækst og Udvikling (EVU), har sammen med kontorchef i Personalestyrelsen Jette Frederiksen brugt et mentorforløb til at nå langt omkring i spørgsmålene om integration af etniske minoriteter.

Selv flygtede Shahriar Shams Ili til Danmark fra Iran i midten af 80'erne. Han var da 30 år og havde både en uddannelse som journalist og en bachelorgrad i Business Administration med i bagagen. Uddannelserne var imidlertid ikke til meget gavn, da de ikke blev godkendt i Danmark, så i stedet begyndte Shams Ili forfra på Handelshøjskolen.

I dag er Shams Ili cand.merc. og afdelingsleder i EVU, der vejleder iværksættere og SMV'er i Københavns Kommune. Shahriar har ansvaret for Videnscenter for Etnisk Erhvervsfremme. I det hele taget har arbejdet med diversitet og mangfoldighed været hans omdrejningspunkt gennem de sidste ti år, og siden sidste sommer har Shahriar Shams Ili også været mentor for Jette Frederiksen, der er kontorchef i Personalestyrelsen. 

"Jeg vil gerne være med til at mindske usikkerheden over for etniske minoriteter. Det tror jeg, at jeg kan, fordi jeg selv har oplevet problematikken," siger han.

Ekspert på sin egen historie

Men bare fordi man selv har en iransk baggrund, ved man vel ikke nødvendigvis, hvad det vil sige at komme til Danmark fra Afrika eller være født i Danmark af tyrkiske forældre?

"Nej, det er rigtigt. Jeg er ikke ekspert på alle mulige områder, men jeg er ekspert på mit eget samspil med de syv danske arbejdspladser, jeg har været ansat på. For mig er den erfaring lige så gyldig som en videnskabelig afhandling. Pointen i mentorrelationen er jo netop, at vi alle oplever tingene forskelligt, fordi vi er forskellige mennesker."

Et af de kendetegn, der går igen i Shahriar Shams Ilis eget karriereforløb, er, at han på trods af mange, mange ansøgninger kun er blevet ansat på arbejdspladser, der har haft en bevidst positiv holdning til indvandrere.

"Jeg er aldrig blevet ansat på arbejdspladser, der bare har været neutrale og sagt: 'Det gør ingen forskel for os'. Det har lært mig, at jeg nok bliver stillet dårligere end danske ansøgere på de arbejdspladser, der ikke har taget stilling til etniske medarbejdere, og jeg bliver stillet bedre på arbejdspladser med en positiv holdning til mangfoldighed. I begge tilfælde efterlader det mig med indtrykket af, at det ikke er mine kvalifikationer, der er afgørende, men mere holdningen hos den person, der ansætter."

Shams Ili tilføjer med et smil, at nogle måske vil synes, det er ganske rimeligt, at diskrimination på nogle arbejdspladser bliver afbalanceret af positiv særbehandling på andre. Men han understreger, at oplevelser som disse er med til at skabe en følelse af manglende retfærdighed hos mange indvandrere.

Blik for de ubevidste barrierer

For kontorchef Jette Frederiksen var det oplagt at melde sig som mentee i MixMentor-ordningen. Personalestyrelsen har formuleret en personalepolitik med fokus på mangfoldighed, og Jette Frederiksen selv har det overordnede ansvar for integration på statens arbejdspladser. Hun oplever, at hun har fået rigtig meget ud af de fire møder med Shahriar Shams Ili.

"Det har været værdifuldt med et fortroligt rum. Vi har vendt vigtige spørgsmål, og jeg har for eksempel fået skærpet mit blik for de ubevidste strukturer og grupperinger, vi nemt kommer til at skabe på arbejdspladserne, hvis vi ikke er opmærksomme på det," siger Jette Frederiksen og tilføjer, at hun for sit eget vedkommende nok har været for unuanceret i sit syn på etniske minoriteter tidligere - set 'dem' mere som en gruppe frem for som enkeltindivider.

"Og så er jeg blevet opmærksom på, hvor meget værdi vi lægger i at kunne sproget perfekt. Vi forbinder det nærmest med, hvor intelligente folk er. Men den sammenhæng er jo ikke reel, så vi er nødt til at se bagom og ikke forlange, at sproget skal være 100 procent perfekt, før man kan få fodfæste på arbejdsmarkedet."

I sin rolle som mentor har Shams Ili ofte forsøgt at se tingene fra lidt andre vinkler end de gængse.

"Jeg har for eksempel spurgt min mentee, hvorfor hun overhovedet synes, det er værd at stræbe efter mangfoldige arbejdspladser. Der er jo også store udfordringer i det. Som leder skal man for eksempel være parat til at bruge en del mere tid på nogle af de etniske medarbejdere. Og man må også være indstillet på, at medarbejdernes forskelle skal have lov at komme til udtryk, selvom det kan betyde, at arbejdspladsens sædvanlige traditioner og arbejdsmåder bliver udfordret. Ellers får arbejdspladsen ikke den ekstra nytte af en mangfoldig medarbejderstab, og i værste fald kan mangfoldigheden blive en ulempe frem for en gevinst."

Flere nuancer

Et andet spørgsmål, de har drøftet, er, hvad en indvandrer egentlig er for en størrelse.

"Min påstand er, at mange virksomheder ansætter en dansker og betragter ham som indvandrer. Så er de stolte af at have ansat en medarbejder med anden etnisk baggrund, selvom han i virkeligheden er opvokset i Danmark og har fået hele sin uddannelse her. For mig er det noget helt andet at komme hertil med en kulturel og uddannelsesmæssig bagage fra et andet land og skabe sig en ny tilværelse. Der er stor forskel på at være 1. og 2. generations indvandrer, og den nuancering har jeg også prøvet at gøre opmærksom på," siger Shams Ili.

Jette Frederiksen er på sin side sikker på, at statens arbejdspladser bliver bedre og mere eftertragtede, hvis de formår at bruge medarbejdernes forskelligheder som en styrke. Men det kræver selvsagt, at der ansættes mennesker med forskellige kompetencer, og på det felt er Jette Frederiksens blik også blevet mere nuanceret.

Hun siger: "Når vi ansætter nye medarbejdere, fokuserer vi normalt meget på formelle kompetencer, det vil sige alt det, ansøgeren har et eksamensbevis på - og helst et dansk. Men vi glemmer at se på de papirløse kompetencer som kendskab til et andet sprog, kendskab til andre kulturer, erhvervserfaring fra et andet land eller viden om et helt andet fagområde. Så det handler også om, hvordan vi afdækker, hvad ansøgerne kan. Jeg har i hvert fald fået øjnene op for, at vi går glip af dygtige medarbejdere, hvis vi fortsætter med at rekruttere, som vi har gjort indtil nu, hvor vi lægger danske normer og forventninger ned over alle ansøgere."

Shahriar Shams Ili er sådan set enig. Men han undrer sig alligevel over, at etniske minoriteter ofte skal kunne et ekstra sprog eller kende til et andet eksportmarked for at blive ansat - hvis de i øvrigt kan det samme som ansøgerne med dansk baggrund. 

Som en sidste og mindst lige så vigtig gevinst af mentorforløbet fremhæver Jette Frederiksen, at hun har lært et nyt menneske at kende. "I dag ser jeg Shahriar som et menneske med mange personlige oplevelser, holdninger og kompetencer og ikke bare som en person med anden etnisk baggrund end dansk. Vi trænger til at se mere på det enkelte menneske frem for på, hvor folk kommer fra, for det er jo en masse andet end lige etnicitet, der afgør, hvem man er. Det er noget af det, man finder ud af, når man lærer hinanden at kende."