Målrettede kurser er bedst

Da Thomas Lehmann sidste forår satte sig på skolebænken til et ledertalentsudviklingsforløb for statsansatte, havde han allerede taget hul på første del af efteruddannelsesforløbet. Han havde nemlig allerede sammen med sin chef og sine kolleger været igennem en 360 graders vurdering, der hjalp ham med at stille skarpt på, hvad han især skulle fokusere på under forløbet.

”Det var en super måde at starte et efteruddannelsesforløb på. For allerede da jeg mødte op første dag, vidste jeg, hvad det var for nogle lederudviklingsområder, jeg skulle fokusere mest på. Forløbet var fra starten forankret i min egen hverdag,” fortæller cand.polit. Thomas Lehmann, der, da han startede forløbet, var souschef i Udenrigsministeriet, men siden blev udpeget til kontorchef for EU koordinationsenheden.

Han fik derfor midt under talentforløbet et personaleansvar, der i højere grad gjorde det muligt at afprøve de ting, han lærte undervejs i udviklingsprogrammet Talent for Ledelse. Og det var stærkt medvirkende til et højt udbytte, mener han.

”Jeg har været på flere lederudviklingsforløb over de sidste år, men det her i Personalestyrelsen har strukket sig over 7-8 måneder og har været det længste. Sådan et forløb er selvfølgelig mere tidskrævende og kræver også mere forberedelse mellem hvert undervisningsmodul. Men det tvinger samtidig også én til at afprøve det, man lærer undervejs i sin hverdag,” fortæller Thomas Lehmann.

”Lederforløb på et par dage kan jo mest betragtes som appetitvækkere. Der har man ikke mulighed for at komme i detaljen og heller ikke løbende arbejde med det, man lærer. Og for mig giver det derfor ikke samme effekt.”

Udover praksiselementet og detaljeringsgraden mener Thomas Lehmann også, at udbyttet af et efteruddannelsesforløb i høj grad afhænger af, hvor tilpasset et kursus er til deltagerne.

”Udover Talent for Ledelse har jeg for nylig gennemført et andet lederforløb i Udenrigsministeriets regi. Begge forløb har været særligt designet til deltagerkredsen, hvilket har været utrolig givtigt. For det har givet mulighed for at arbejde på tværs med nogle fælles og relevante problemstillinger, som alle kan spejle sig i,” siger han og fortæller om tidligere kurser, han har deltaget i for både offentlige og privatansatte, som ikke i samme grad har haft fælles referenceramme. Og derfor heller ikke givet samme effekt.

Et særligt element i Talent for Ledelse, som Personalestyrelsen har udbudt sammen med konsulenthuset Summit Consulting, har været, at alle deltagerne er blevet placeret i faste netværksgrupper.

”Netværksgrupperne har skullet løse opgaver sammen undervejs, og det har været utrolig godt at være forpligtet overfor andre end sig selv under forløbet. Det gør, at man arbejder mere seriøst. Men det har også skabt et virkelig godt langtidsorienteret netværk af ligesindede statslige ledere, som jeg den dag i dag bruger til at sparre og udveksle erfaringer med i mit daglige arbejde som chef,” slutter Thomas Lehmann.