Debat

Hvor bliver djøf-lederne af, når organisationen døjer med stress? 

24-08-2020
3 min.
Mette Boye og Eva Jakobsens fælles masterafhandling i organisationspsykologi har titlen ’Ledergruppens håndtering af stress i organisationen’. Foto: Dorte Krogh

Som djøfer har du sammenlignet med andre akademikere højere risiko for stress, og kurven er skræmmende stabil og opadgående. ”Vi vil gerne slå et slag for at se på stress med andre briller, og et godt sted at starte er: Djøf-ledergruppen,” skriver Mette Boye og Eva Jakobsen.

Mængden af tilbud til stressede medarbejdere og deres ledere følger andelen af stressede! Den går kun op.

En overvældende stor mængde hjælpeværktøjer og tilbud til stress i organisationen er fokuseret på den enkelte medarbejder, leder, eller relationen mellem leder og medarbejdere. Til gengæld tyder ledergruppen på at være en overset hjælper i arbejdet med stress i organisationer.  

Ledergruppen glimrer ved sit fravær  

Det er nærliggende for mig, at HR hjælper, når en af mine medarbejdere er ramt af stress. Men min ledergruppe? Her er der ikke meget hjælp at hente.” Dette er sagt af en af de mange ledere, vi i dagligdagen arbejder med, der beretter om, at ledergruppen er fraværende som hjælper og læringsfora, når det kommer til håndtering af stress i organisationen.  

Og det kan undre i lyset af den enorme omkostning, der er forbundet med stress og stresssygemeldinger. Ledergrupper bruger uanede ressourcer på at lægge strategier, koordinere indsatser, skabe resultater – men meget få ressourcer på at støtte hinanden, lære og blive klogere på sig selv, når det kommer til håndtering af stress i organisationen.

Konsekvenser af individualiseret stress 

En væsentlig forudsætning for, at en organisation og en ledergruppe kan skabe resultater, lykkes med strategier og planer er jo netop, at medarbejderne trives og at de kommer på arbejde og ikke bliver syge eller uproduktive af stress.  

For lederen kan opgaven med stresssyge medarbejdere blive en ensom opgave, som ikke sjældent har skam og skyldfølelse som følgesvend. At dele sin tvivl og selvbebrejdelse bliver ikke et anliggende for ledergruppen, men noget, der (måske) sker med HR eller uden for arbejdspladsen. Konsekvensen er ikke alene, at den enkelte leder står tilbage med ubehag og tvivl, men også at ledergruppen som et hele går glip af væsentlig erfaring og læring. 

Mulige forklaringer

Vores masterafhandling i organisationspsykologi viser bl.a., at den skam, som stress ofte er forbundet med (skam over ikke at kunne klare kravene, skam over ikke at slå til som leder), kan blokere for de væsentlige dialoger i ledergruppen om stresstilfælde blandt medarbejdere.

Stressproblemet isoleres (med lettelse) til et andet rum, den individualiseres, privatiseres og eksporteres til eksterne coaches og HR – og bliver ikke delt i ledergruppen som et fælles anliggende. 

Ledergruppens potentiale

Og det er ærgerligt, for vores afhandling viser samtidig, at ledergruppen har et særligt potentiale, når det kommer til stresshåndtering.  

  • Ledergruppen kan sætte sig for at lære af organisationens stresstilfælde og undersøge, om det enkelte stresstilfælde kan sige noget om resten af gruppen og organisationen. 
  • Ledergruppen kan kradse i den skamfulde overflade af stress! Ledergruppen har potentiale til at være et forum for at dele de – også besværlige – følelser, der er forbundet med stress som leder, og dermed være gode rollemodeller, der aftabuiserer stress. 
  • Lederen af ledergruppen skal stille sig i front. Lederen af ledergruppen skal tydeligt italesætte, at stress også er en fælles ledelsesopgave, hvor gruppen har en funktion.

 

Mette Boye og Eva Jakobsen har lange ledelseskarrierer bag sig, og de har begge haft stressygemeldinger blandt deres medarbejdere. De fungerer i dag som selvstændige konsulenter. 

Kommentarer

Anne Lintrup

10.09.2020 kl. 13.20

Interessant resultat I er kommet frem til i Jeres Master.
Det fitter lige ind i den Svenske måde at betragte det psykiske arbejdemiljø på. I Sverige arbejder man med det Sociale og Organisatoriske Arbejdsmiljø der i højere grad flytter fokus omkring fx stress fra den enkelte til organisationen, som jo ofte er tegnet af lederen.
Desværre er der ikke ændret på den danske individualiserede tilgang i udkastet til ny bekendtgørelse om Psykisk arbejdsmiljø. Her er det eksisterende materiale samlet, men der er ikke sket meget nytænkning.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Signe Johansen

28.08.2020 kl. 12.01

Jeg har været TR i mange år, og er meget enige med skribenterne om, det ville være lærerigt for organisationen, vis lederne samarbejdede om stress håndtering. Min oplevelse er, at det gør man ikke, fordi cheferne konkurrerer med hinanden på resultaterne og opadtil i organisationen. Det er ikke noget som gør dig populær at fortælle om problemer og stress i din afdeling. Du skal hellere tale om resultater og succeser.

1 kommentar
3

Eva Jakobsen

31.08.2020 kl. 11.37

Tak Signe for relevant kommentar. Netop det at konkurrere på resultaterne kan være i modstrid med ønsket om at dele erfaringer om stress. Performancekulturen skyggeside er, at den kalder på, at arbejdet gøres op i resultater, og at der konkurreres om resultater. Og stress kan i dén sammenhæng være en fejl, et negativt resultat, som man ikke ønsker synlighed om. Tænk hvis målet var at dele erfaringer med stress – at det var det organisationen målte på?

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.