Intern efteruddannelse vinder frem

Hver tredje djøfer, som har været på efteruddannelse i det seneste år, har været det internt på arbejdspladsen - hvor der typisk hentes eksterne undervisere ind til formålet.

”Vi ser en klar trend i, at efteruddannelse udbydes som intern efteruddannelse,” siger Eva Maria Mortensen fra Statens Center for Kompetenceudvikling. Eller som personaleudviklingsdirektør i Danske Bank Lars Malmberg udtrykker det: Du skal nok få efteruddannelse, men vi vælger den for dig.

Arbejdspladserne vil knytte undervisningen tættere til arbejdsopgaverne og sikre, at det lærte bliver omsat til praksis. Det er lettere, når flere kolleger oplever det samme. Og så er der naturligvis også et økonomisk aspekt af det, forklarer Eva Maria Mortensen.

”Der er en klar bevægelse mod, at man laver sine egne skræddersyede, praksisnære uddannelsesaktiviteter i samarbejde med uddannelsesleverandører,” siger markedschef Poul Erik Hansen, Center for Offentlig Kompetenceudvikling.

”HR-afdelingerne bliver målt på at få koblet uddannelse, strategi og udviklingsplaner sammen,” understreger han.

Den tid, hvor arbejdsgiveren sendte medarbejderne på kurser som belønning, er forbi, fastslår Lars Bo Andersson fra Djøfs Karriere- og Kompetencecenter.

”Der er i stigende omfang fokus på, at kurser skal kunne begrundes med en bedre opgaveløsning. Krisen har helt sikkert forstærket dette.”

Pas på innovationen

Selvom der er klare fordele ved en mere målrettet indsats, er det ikke helt problemfrit, advarer Lars Bo Andersson.

”Både medarbejder og virksomhed mister noget innovationskraft, fordi man bevæger sig i de samme snævre cirkler, og man går glip af nye netværksforbindelser på tværs af sektorer.”

Institutleder Torben Andersen, Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi, Syddansk Universitet, påpeger det samme.

”Den innovative adfærd, man netop ønsker af hensyn til konkurrenceevnen, grundlægges ofte i de lidt mindre målrettede trænings- og uddannelsesaktiviteter. Hvis man skærer det væk nu, så kan det
give bagslag senere.”

Hos Danske Bank og Novo Nordisk vælger ledelsen

Danske Bank er kendt for deres målrettede tilgang til uddannelse og læring – også kaldet ’My Learning’. Banken går ikke op i at skelne mellem intern og ekstern, for de bruger det hele. Men de går højt op i at styre det, så strategi og efteruddannelse følges ad. Du browser ikke selv rundt i kursuskataloger.

”Det er vi væk fra. Fuldstændigt,” siger personaleudviklingsdirektør Lars Malmberg.

I stedet har hvert job en jobprofil, og hver jobprofil sin egen ’My Learning’.

”Du bliver så vurderet op imod, hvor langt du er fra at kunne leve op til din jobprofil, og hvad det kræver af træning at nå derhen. Det er samtidig en dynamisk ting, fordi jobprofiler ændrer sig i takt med forretningsstrategien,” forklarer han.

Alle i Danske Bank får en eller anden form for efteruddannelse hvert år.

”Men vi vælger den for dig – i forhold til det job, du har.”

Novo Nordisk er kendt for deres interne lederuddannelse. Men hvorfor ikke sende folk på et fint business strategy kursus i udlandet i stedet?

”Det kan vi også sagtens finde på som et væsentligt supplement. Men den lederuddannelse, som alle vores ledere skal igennem, ønsker vi at afholde selv. Det er meget vigtigt for os, at hele forløbet er gennemsyret af vores værdigrundlag og det, vi kalder The Novo Nordisk Way. Det gælder for al vores interne efteruddannelse,” forklarer global HR-direktør Lars Christian Lassen.