Mænd og kvinder løser samme opgaver forskelligt

Der er ingen tvivl om, at mænd og kvinder har forskellige præferencer, når de vælger fag. Kvinder dominerer i børnehaver, på skoler og i sygeplejen, mens mænd gør det i politiet, blandt ingeniører og inden for it. Men spørgsmålet er, om de to køn også løser opgaverne forskelligt inden for samme fag. Med andre ord: Afhænger af måden, et arbejde udføres på, om det er en mand eller kvinde, der gør det?

Spørger man forsker og lektor fra statskundskab på Aarhus Universitet Vibeke Lehmann, er svaret ja. Hun har sat mænd og kvinder inden for forskellige typer af offentlige stillinger under lup for at undersøge, om de gængse forestillinger om kønsforskelle sætter sig igennem, når vi udfører samme type af opgaver. Og de første resultater af undersøgelsen peger umiddelbart på, at der er en hel del om snakken.

”Resultaterne viser, at kønnet har betydning for den måde, mænd og kvinder løser samme opgaver på. Opgaverne er altså præget af, om det er mænd eller kvinder, der udfører dem,” svarer hun.

Vibeke Lehmann har nærstuderet lidt over 1.400 mænd og kvinder i seks forskellige offentlige stillinger. Universitetslektorer, der vejleder studerende, studievejledere i gymnasierne, miljøtilsynsførende, byggesagkyndige, børnetandlæger og hjemmeplejere. Og derudover stillet skarpt på de jobfunktioner, hvor der er plads til individuel handlefrihed, og forskellene dermed kan komme til udtryk.

Empatiske kvinder og konkurrencemænd

Vibeke Lehmann fortæller, at forskellene på mænd og kvinder ses på mange forskellige områder. For gymnasievejlederne ses det blandt andet ved, at kvinderne er mere opsøgende over for elever, som de har på fornemmelsen mistrives, hvor deres mandlige kolleger ikke i samme grad opsøger eleverne. Når det gælder universitetslektorerne viser det sig, at kvinderne under vejledermøder er mere tilbøjelige til at lave nye aftaler for kommende møder med det samme for at holde tæt kontakt til de studerende, mens de mandlige vejledere lader det være mere op til den studerende at tage initiativ til næste møde. For børnetandlægerne ses forskellen blandt andet ved, at de kvindelige af slagsen oftere tilbyder lattergas til børn end deres mandlige kolleger.

Heroverfor ses forskellen blandt byggesagkyndige ved, at mændene eksempelvis oftere end kvinderne tilbyder et face to face-møde til en bygherre om byggeprojektet, og endnu en forskel er, at mandlige miljøtilsynsførende er mere tilbøjelige end de kvindelige til at rapportere til andre myndigheder, hvis de under en inspektion af en virksomhed har fået mistanke om, at anden lovgivning er overtrådt.     

”På det umiddelbare plan ser de her adfærdsforskelle måske ud, som om de er tilfældige og peger i mange forskellige retninger. Men dykker man ned i svarene, kan forskellene rent faktisk forklares med helt klassiske – nærmest klicheagtige – forskelle på mænd og kvinder. Nemlig forskelle i empati, i evnen til at gennemskue og tænke i systemer og i evnen til at være konkurrenceminded,” siger Vibeke Lehmann og forklarer, at det ikke kun er forskelle, der kan spores mellem de forskellige job, men at der også inden for samme job er stor forskel på mænd og kvinders evne til empati, til at tænke i systemer og til at være konkurrencemindede.

Det eneste område, hvor der ikke kan spores en forskel, når det kommer til at være konkurrenceminded, er blandt mandlige og kvindelige forskere.

”Ud over at vise, at forskellene er der, så dokumenterer undersøgelsen også, at forskellene rent faktisk smitter af på jobvaretagelsen. Når mandlige byggesagkyndige eksempelvis i højere grad tilbyder en bygherre et møde, så bunder det i, at de er mere konkurrencemindede og tænker mere i systemer, mens forklaringen på forskellene i både gymnasievejledernes, specialevejledernes og børnetandlægernes adfærd derimod skal findes i kvindernes større evne til empati,” siger hun og fortæller videre, at undersøgelsen dog peger på, at der er flere årsager til de konkrete adfærdsforskelle mellem mænd og kvinder, end dem hun har fokuseret på.  

”Noget tyder på, at der er flere årsager til forskellene end bare de her. For når jeg skræller den variation i mænd og kvinders adfærd væk, som stammer fra de gængse kønsforskelle, er der stadig variation mellem kønnene tilbage. Og det peger jo i retning af, at der må være flere forskelle mellem mænd og kvinder, end dem der kan forklares via empati, det at være konkurrenceminded og det at tænke i systemer,” forklarer Vibeke Lehmann.

Vær bevidst om kønsforskelle

Vibeke Lehmann mener, at resultaterne af undersøgelsen først og fremmest skal bruges til at øge bevidstheden om, at forskellene på kønnene altså findes, så man på arbejdspladser bliver mere opmærksomme på dem i det daglige. Til gengæld mener hun også, at man skal passe på ikke at overdramatisere variationen mellem kønnene.

”Vi skal passe på ikke at overgøre forskellene. Undersøgelsen viser uden tvivl, at kønsforskellene er der. Men så er de altså heller ikke større,” siger Vibeke Lehmann, som ikke mener, at man bør og kan bruge undersøgelsens resultater til per definition at kalde det problematisk, at mænd og kvinder arbejder forskelligt.

Hun opfordrer i stedet til, at resultaterne bruges sådan, at ledere på den enkelte arbejdsplads tager diskussionen op om, at forskellene altså findes. Og at man på den baggrund afgør, om det er problematisk eller i orden eller måske ligefrem ønskværdigt i den konkrete organisation.

”Der er jo stor forskel fra arbejdsplads til arbejdsplads på, hvor meget variation man vil og kan tillade i den måde, opgaverne løses på. I den offentlige sektor har vi jo forskellige værdiparadigmer, der sætter normer for, hvordan vi skal arbejde. En værdi siger, at man i offentlige stillinger ikke må forskelsbehandle og derfor skal give borgerne samme betjening, hvilket jo lægger op til, at et givent job bør udføres ens af alle. Omvendt siger en anden værdi, at der også skal være en vis plads til individuel handlefrihed i et job for at sikre et engagement hos den enkelte medarbejder, hvilket på den anden side lægger op til, at der gerne må være forskel i den måde, man arbejder på. Men hvilken værdi, der er væsentligst, varierer jo fra jobfunktion til jobfunktion,” siger Vibeke Lehmann, som også mener, at undersøgelsens resultater er relevante for private arbejdspladser.

Forskelle kan være positive eller problematiske

”De kønsforskelle, jeg har fundet, vil helt sikkert også kunne spores hos medarbejdere i private virksomheder. Især hvis man kigger på lignende serviceorienterede fag og på stillinger, hvor der er plads til individuelle skøn i arbejdet. Selvom man i en privat virksomhed måske ikke er underlagt samme værdier som i det offentlige, kan der alligevel godt være stor forskel på, om det er problematisk eller ligefrem godt, at der er forskel på, hvordan kønnene arbejder. Derfor mener jeg også her, at man på ledelsesniveau med fordel ville kunne tage samme diskussion op og stille spørgsmålet: ’Er det et problem for vores arbejdsplads, at vi udfører opgaverne med en vis forskel, eller kan det måske ligefrem have nogle fordele’,” siger hun.

Hvis man når frem til, at det er nødvendigt, at opgaverne løses så ens som muligt, kan man i så fald forsøge at regulere sig ud af forskellene, mener hun. Fx ved at arbejde for at skabe nogle klare administrative retningslinjer og tydelige professionelle normer for, hvordan man ønsker, at medarbejdere skal gå til arbejdet. Og altså på den måde minimere forskellene. Finder man omvendt ud af, at det måske ligefrem er ønskværdigt, at mænd og kvinder arbejder forskelligt, fordi det fører nogle positive resultater med sig, anbefaler Vibeke Lehmann, at man på ledelsesniveau så til gengæld sikrer, at man belønner begge køns adfærdstendenser ligeligt.

”Vil man gerne have, at mænd og kvinders forskelligheder kommer frem i arbejdet, skal man virkelig være opmærksom på, om man også fremmer dem lige meget igennem belønningssystemerne, og at man altså belønner begge køn. Man skal altså sikre sig, at man eksempelvis har belønningssystemer, der i lige så høj grad belønner kvindernes tendens til empati som mændenes tendens til at være konkurrencemindede,” slutter hun.

Vibeke Lehmann udgiver løbende artikler fra undersøgelsen, som hun gennemfører sammen med kolleger fra Aarhus og Aalborg Universitet. Hun forventer at sætte endeligt punktum for analysen i løbet af 2012.