Mobilisering af seniorer

07-01-2007
8 min.

Der bliver brugt både pisk og gulerod for at få seniorerne til at blive lidt længere på arbejdsmarkedet. Professor Bent Greve mener dog, at vi bekymrer os unødvendigt meget om den forventede mangel på arbejdskraft i fremtiden.

Strategien er sådan set enkel nok: Den ældre arbejdskraft skal bevare arbejdstøjet på i nogle flere år for at holde velfærdsdanmark i gang, og midlerne er den traditionsrige pisk og gulerod.

Ønsker den ældre medborger et indblik i de mange aktiviteter og ideer, der er sat i verden for at få ham eller hende til at udskyde pensionsalderen, kan Beskæftigelsesministeriets hjemmeside være et udmærket udgangspunkt.

Seniorordninger, seniorpolitik, seniorpraksis og endda en seniortænketank med 14 medlemmer -- personligt udpeget af beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen. Tanker, ideer og cases er linet op, ligesom man kan få dr. med. Henning Kirks ord for, at seniorer skal udvikles - ikke afvikles. Og at vi i øvrigt skal droppe myterne om, at alder svækker, at seniorer ikke kan huske, og at seniorer ikke kan lære nyt. 'Hjernen skrumper, men forstanden vokser', var emnet på tænketankens seneste møde.

I den mere konkrete, men også dyrere afdeling for, hvordan seniorer kan lokkes til flere år på arbejdsmarkedet, er vismændenes forslag om et skattefrit år som præmie for at forsætte med at arbejde. Et forslag, der indtil videre er forblevet et sådant.

Flere 60-plus-årige i arbejde

Kigger man på tallene for de ældres tilstedeværelse på arbejdsmarkedet, har et eller andet dog allerede virket. De økonomisk gode tider, stramningerne i efterlønnen og ordninger for at fastholde ældre medarbejdere har nok alt sammen bidraget positivt.

Beregninger, som ATP har lavet på baggrund af tal fra Danmarks Statistik, viser, at andelen af de 60 til 62-årige, der er i arbejde, har været stigende fra 2000 til 2005. For eksempel var 35 procent af de 60-årige i job i 2000, mens andelen i 2005 var steget til 39 procent.

Professor Peder J. Pedersen, Aarhus Universitet, understreger over for DJØF Bladet, at der ikke er tale om en dramatisk tendens, men at tallene tyder på, at der er en vis ændring undervejs. Ud over den gode økonomi og efterlønsreformen fra 1999 peger han på afskaffelsen af overgangsydelsen i 1996 som en af de væsentligste årsager til, at tilbagetrækningsalderen er presset op.

"Hvad der betyder mest, kan man ikke sige noget præcist om. Der er også lidt teknik i det, fordi Danmarks Statistik ændrede sin opgørelse i 2003, så efterlønnere, der også har et lønarbejde, indgår som værende i beskæftigelse. Pisken er primært stramningerne i efterlønnen, mens guleroden er, at arbejdsgiverne gør det mere tillokkende for folk at blive i jobbet. Det kan være nedsat arbejdstid, eller at det stadig er muligt at få efteruddannelse, selvom man er kommet lidt op i årene", siger Peder J. Pedersen.

Seniorordninger

En række af seniorordninger er skudt frem i de senere år, og i en ny folder fra DJØF gennemgås status i så forskellige virksomheder som Rigsrevisionen, Ældre Sagen, Gentofte Kommune og Danmarks Domstole.

I Nordea har seniorordningen i de to år, den har fungeret, fordoblet antallet af medarbejdere over 62 år, og i høj grad været med til at dække bankens behov for arbejdskraft.

Ordningen går ud på, at alle medarbejdere får fem ekstra fridage om året fra det år, de fylder 61 år. Året efter kan de nedsætte den ugentlige arbejdstid med ti procent - uden at gå ned i løn. Desuden får medarbejderne en økonomisk godtgørelse for hvert år, de bliver i banken, efter de er fyldt 62 år. Godtgørelsen udbetales, når medarbejderen trækker sig tilbage.

"Vi har haft ordningen siden 2005, og allerede året efter havde vi 30 procent flere medarbejdere i aldersgruppen 60 til 65 år. I dag har vi dobbelt så mange," siger Nordeas personalechef Niels Gregers Hansen.

Han mener ikke at ordningen har skabt misundelse hos de yngre medarbejdere:

"Jeg tror, at alle er umådeligt glade for ordningen, fordi den har sørget for, at banken ikke står i en situation, hvor der er mangel på medarbejdere. Hvis vi ikke havde indført ordningen, skulle vi ud at hente 250 medarbejdere, og hvad koster det ikke? Ordningen giver selvfølgelig et økonomisk incitament til at blive i banken noget længere, men jeg tror faktisk, at det kun er afgørende for et mindretal. De fleste har jo gode pensionsordninger efter mange år på arbejdsmarkedet. De er økonomisk uafhængige og kan sådan set selv bestemme hvilken dag, de vil gå. Jeg tror, at det, der for alvor gør forskellen, er, at dialogen mellem ledelse og medarbejderne er vendt om. Tidligere havde vi noget, der hed en fratrædelsesordning, og spørgsmålet fra ledelsen i udviklingssamtalerne var dengang primært, hvornår medarbejderen havde tænkt sig at gå. Nu er spørgsmålet, hvor længe banken kan holde på medarbejderne," Niels Gregers Hansen.

"Men det er selvfølgelig nemt nok at snakke om, at der skal gøres noget for seniorerne, at banken synes, de skal blive lidt længere osv. Det hele bliver unægteligt lidt mere håndfast, når der sættes en kontant belønning bag."

Kreditrådgiver Elo Jakobsen er en af de medarbejdere, der har brugt ordningen, og han tøver ikke med at beskrive den som både god og favorabel.

"Det, jeg lagde vægt på, da jeg blev 62 år, var at kunne gå ned i tid. Og når jeg så oven i købet får det finansieret, idet nedsættelsen af arbejdstiden og bonusordningen reelt giver en lønfremgang på 20 procent, var der ikke meget at betænke sig på. Så jeg er særdeles tilfreds, hvilket jeg ved, mine kolleger i samme situation også er," siger Elo Jakobsen, der snart fylder 65 år. Så slutter livet på arbejdsmarkedet for Elo Jakobsen, selvom et nyt EU-direktiv betyder, at der ikke er noget, der forhindrer ham i at fortsætte.

Da ordningen i sin tid blev indført, var det både for at holde på de erfarne medarbejdere og få nogen tilbage, der var stoppet. Det har dog vist sig at være vanskeligt at få folk tilbage, når de først har valgt pensionisttilværelsen.

Om at finde de rigtige

Professor Bent Greve, Roskilde Universitetscenter, er enig i, at fleksible ordninger for ældre medarbejdere gennem blandt andet en kortere arbejdstid kan være vejen frem for at få flere til at blive længere tid på arbejdsmarkedet. Han mener, at det i alt for mange år har været et enten eller, når beslutningen om arbejde kontra otium skulle tages.

Men han understreger samtidig, at det ikke kun gælder om at få folk til at blive. Det gælder om at få de rigtige folk til at blive:



"Man kan for eksempel godt flytte grænsen for, hvornår tjenestemænd skal gå på pension fra de nuværende 70 år, og der er ingen tvivl om, at det vil få nogen til at blive. Men man skal ikke være blind for de negative virkninger, for uanset om man kan lide det eller ej, så sker der en vis nedslidning både fysisk og psykisk, når folk bliver ældre. Alzheimers kan komme snigende, og hvis det er arbejdsgiveren, der kommer og siger: 'Hov kammerat, det går vist ikke så godt mere', kan det være frygteligt stigmatiserende. Specielt hvis medarbejderen stadig tror, at han er på toppen. I sådanne tilfælde har en fast pensionsalder faktisk noget fornuft i sig. Omvendt er faste aldersgrænser selvfølgelig rigide i forhold til dem, der har masser af kompetencer og masser af ting, de kan bidrage med i både kortere og længere tid."

Er de eksisterende stramninger og initiativer tilstrækkelige til at sikre den tilstrækkelige arbejdskraft i fremtiden, eller skal der mere til?

"Velfærdskommissionen regnede sig jo frem til, at hvis vi fik den samme erhvervsfrekvens blandt indvandrere, som der er blandt danskere, så er problemet mere eller mindre væk. Noget tyder faktisk på, at erhvervsfrekvensen for indvandrerne er ved at komme op, og så kan vi sagtens løse det problem. Hertil kommer de mere intelligente løsninger med robotter med videre, så der slet ikke er brug for den samme arbejdskraft som tidligere. Det næsten skriger til himlen, at man i dag vil tage stilling til noget, der måske ligger 15 år ude i tiden. Vi ved simpelthen ikke, hvilke muligheder vi har til den tid."

Så vi bekymrer os for meget?

"Det mener jeg faktisk. Vi skal selvfølgelig have nogle robuste økonomiske systemer, men der er ingen tvivl om, at vi bekymrer os for meget. Man kan også sige, at selve mangelen på arbejdskraft kan blive en del af løsningen. For ligesom innovationen i energibesparende foranstaltninger er høj, når olieprisen også er det, så vil der opstå et marked for robotter, intelligent indkøb, vareudbringning osv., når der mangler arbejdskraft."

Efterlønsreformer

Efterlønsreformen fra 1999 begrænsede fordelene ved at gå på efterløn som 60-årig, idet lønnen reduceres til 91 procent af højeste dagpengesats, ligesom der sker en delvis modregning for pensionsordninger. Kun hvis man venter, til man fylder 62 år, kan der opnås fuld efterløn. Folkepensionsalderen blev samtidig sat ned fra 67 til 65 år.

Velfærdsaftalen fra 2006 vil i perioden 2019 til 2022 gradvis hæve efterlønsalderen til 62 år. Folkepensionsalderen hæves til 67 år fra 2024 til 2027. Fra 2025 øges begge aldersgrænser, hvis den gennemsnitlige levealder øges. Den beregnes som restlevetiden for 60-årige.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.