Vil skabe familievenlige toplederjobs

22-02-2007
1 min.

Under hver femte kommunale topchef er kvinde. Er det fordi, kommunerne er latterligt dårlige til at spotte kvindelige ledertalenter? Eller vender billedet af sig selv, når tidens unge, dygtige DJØF-kvinder får den rigtige alder og erfaring?

Tilskud til au-pair og hjemmeservice som en del af lønpakken, ekstra lange ferier og forsøg med delte lederjob. Branding af lederjobs som familievenlige jobs med spot på ledernes arbejdstid, arbejdsvilkår og betingelser for at koble af efter devisen: Lederrollen er et spørgsmål om kvalifikationer frem for udholdenhed.

Det er tiltag, som Københavns Kommune nu overvejer at sætte ind med for at få flere kvinder til at søge jobs på de øverste lederposter. Samtidig søsættes der mere kendte tiltag som ledertalentudviklingsprogrammer og mentorordninger.

Den med tilskud til au-pair og hjemmeservice kommer til at trække overskrifter i avisen, men hvis det står til kommunens ligestillingskonsulent, Camilla Ellehave, så er det dét her, man bør lægge mærke til:

"Københavns Kommune er villig til at gå sig selv efter i sømmene i forhold til rekruttering og forfremmelse og finde skævhederne, så den mandlige kønskvotering bliver minimeret," fastslår hun.

Den 32-årige cand.polit. Christina Hovmand hører til lige i målgruppen - én af dem, man hvisker om som et godt bud til ledertalentprogrammet. Hun er fuldmægtig i Center for Økonomi, p.t. udlånt til direktionssekretariatet, nygift og vil gerne have børn på et tidspunkt.

Hun har bidt mærke i, at programmet understreger, at barselsorlov ikke må bremse nogens karriere.

"Og så synes jeg, at det er rigtig godt, at man vil udnytte de rollemodeller, vi allerede har. Der er brug for inspiration fra nogle, som selv har gået vejen og kan vise, at det kan lade sig gøre."

Mentorer og lederprogrammer er ganske enkelt nødvendigt, hvis man vil have flere yngre kvinder i ansøgerbunkerne, fastslår hun.

"Meget af det, der afholder kvinder fra at springe ud i lederrollen, er, at de vil være sikre på, at de kan stå inde for det, de gør. Mange vil ikke kaste sig ud i noget på bar bund, hvor der er en risiko for, at man kan ødelægge tingene for nogle andre. Det er hovedbarrieren for mange kvinder."

Karen Sjørup, leder af Center for Ligestilling, kalder det et visionært program.

"Programmet tager jo også tager højde for, at en meget stor del af vækstlaget af højtuddannede i kommunerne er kvinder. Og at der tilsvarende er et stort lag af mandlige chefer i 50'erne, som inden for de næste ti år vil skulle erstattes af nye talenter."

Lars Lundgaard, direktør i Lundgaard Konsulenterne, er fast i mælet: Fremtidens kommuner kan ikke holde til at glide af på den talentmasse, der går rundt blandt deres yngre akademikerkvinder, men også blandt andre unge kvinder. Det pointerer han igen og igen, når han mødes med kommunale topfolk.

"Hvis du tager to begavede, højtuddannede 28-årige, en mand og en kvinde, har den unge mand blikket rettet mod det private og den unge kvinde mod den offentlige sektor."

Hvis ikke kommunerne handler på det, kan de ikke fastholde niveauet i fremtidens topledelser, fastslår han.

Kvinderne tabte chefkabalen

Fakta i dag er, at kun 16,4 procent af de kommunale topchefer - forstået som øverste chef plus de chefer, der refererer til kommunaldirektøren - er kvinder. Det er færre end før kommunalreformens store chefkabale.

I Københavns Kommunes har de sat hårde måltal på: Ved udgangen af 2009 skal man være oppe på en 40-60 fordeling - der skal være mindst 40 procent af hvert køn blandt niveau-1 og niveau-2 cheferne. Det er der skeptikere i den kommunale verden, som ikke bryder sig om. For det lugter af kønskvotering og af risiko for, at man ikke får de bedste ind på lederposterne.

Det afviser Camilla Ellehave.

Nej. For der er kompetente og kvalificerede kvinder i hobetal i organisationerne. Men organisationerne er latterligt dårlige til at genkende kompetencer, når de ikke kommer i en hvid mandekrop mellem 35 og 55 år."

Karen Sjørup mener, at monitorering i form af måltal er nødvendigt, hvis man virkelig vil få has på det usynlige glasloft i form af old boys networks.

Nu var det glasloft, som kvinderne ramte ved kommunalreformen, nok i høj grad et spørgsmål om, at der i mange tilfælde var tale om en bunden øvelse. Kabalen med de færre chefstole skulle gå op på den måde, at man genbrugte flest muligt af de topchefer, man havde i de gamle kommuner - og det var i høj grad mænd.

Plus at kvinderne selv holdt sig tilbage med at søge de topchefstillinger, som rent faktisk kom ud i eksterne opslag. Det viser en stikprøveundersøgelse af ansøgerbunkerne, som magasinet Danske Kommuner har gennemført.

Den bundne øvelse betyder, at for eksempel den nye direktion i Viborg Kommune består af 11 mænd og en kvinde. Det er ikke en holdopstilling, som kommunaldirektør Lasse Jacobsen er specielt stolt af. Men han tror, at problemet vil løse sig i takt med det generationsskifte, som allerede på kort sigt kan forventes i toppen af de nye kommuner på grund af det høje aldersgennemsnit. Og kvinderne står parat i kulissen.

"I runde tal har vi hos os kvinder på en tredjedel af chefposterne på niveauet lige under direktionen. Og på niveauet under - afdelingslederne i administrationen - er det næsten halvdelen."

Lasse Jacobsen vil dog ikke afvise, at der bliver sat ind med særlige initiativer. Det afhænger blandt andet af det ligestillingsudvalg, byrådet har planer om at nedsætte.

"Og så gør vi rent faktisk noget for at få fat i lederaspiranterne hos os. 'Boblere' kalder vi dem. De får et tilbud om at prøve af, om ledelse er noget for dem. Det er bare ikke lanceret som et ligestillingsprojekt."

Individuelle løsninger og delejob til chefer

Københavns Kommune er den netop vedtagne handlingsplan nu sendt ud til forvaltningerne, som hver især skal lægge deres egen plan for at opfylde den.

HR-chef i Teknik- og Miljøforvaltningen, Charlotte Dehlie, vurderer det som realistisk, at hendes forvaltning når op i nærheden af 40 procent kvinder på lederposterne ved udgangen af 2009. Uden at gå på kompromis med princippet om at vælge den bedst kvalificerede.

"Vi vælger altid den bedst kvalificerede. Dét, som dette projekt handler om, er, at vi får flere kvinder i ansøgerbunkerne til chefstillingerne. At vi sikrer, at vi har et arbejdsmiljø og nogle rekrutteringsprocesser, som appellerer til kvinder," siger hun.

Hun mener til gengæld ikke, at der i dag er ét givent, kønsbestemt svar på, hvad den enkelte tænder på som et familievenligt job. Man møder kvinder, som gerne vil arbejde rigtig meget i perioder, hvis de bagefter får lov til at trække stikket ud et par dage. Og mænd, som omvendt har brug for at kunne gå på det samme tidspunkt hver dag - fordi det nu hænger bedst sammen med deres familieliv.

"Fremtidens svar ligger i, at vi kan tilbyde de individuelle løsninger, som passer bedst til den enkelte - også til vores chefer. Det er noget af det, vi skal konkurrere på om fremtidens arbejdskraft - også på lederplan."

Sådan ser Christina Hovmand også på det.

"Min forudsætning for at overveje et lederjob er ikke, at det skal kunne holdes på 37 timer. Det tror jeg ikke på. Men jeg tror på, at man kan tænke i nye baner. Som for eksempel dét med, at man kan forhandle sig frem til at få praktisk hjælp på hjemmefronten."

Delejob for chefer - for eksempel to gange 30 timer - er et af forslagene i handlingsplanen. Det kan Charlotte Dehlie godt forestille sig.

Det er en banebrydende tankegang i forhold til den gængse. Men jeg kan ikke se, der er noget til hinder for det. I dag har vi brug for en meget høj kompetence både på det faglige og det personaleledelsesmæssige, og de to ting kunne jo gå hånd i hånd i et delt lederjob."

De unge kvinders tid

Ved den bornholmske kommunesammenlægning for fire år siden lagde man ud med en direktion på syv mænd i den pænt høje ende af aldersskalaen. I dag er de tre i direktionen - en mand og to kvinder - med 35-årige cand.jur. Rie Perry, direktør med ansvar for økonomi og udvikling, som den senest tilkomne.

Uwe Jacobs, kommunaldirektør i Bornholms Regionskommune, mener ikke, det er nødvendigt med særlige tiltag for at lokke kvinderne til at søge topchefstillinger.

"Vi har ikke valgt efter køn. Vi har valgt efter at få de bedste. Og det er de unge kvinders tid. Vi vil se en stor mængde, meget dygtige kvinder komme ud fra universiteterne i de kommende år - ikke mindst fra DJØF-uddannelserne, og de har de højeste karakterer. Dét, de unge akademikerkvinder mangler, er sådan set bare alderen og erfaringen. Når de får den, så vil vi se, at det kommer helt af sig selv."

Lars Lundgaard pointerer igen: "Unge højtuddannede kvinder tænder på den offentlige sektor. Både af familiemæssige årsager og fordi de oplever opgaverne som meningsfyldte og spændende. Men mange af dem har ikke forestillet sig, at de skal have et lederjob."

Derfor bliver kommunerne i langt højere grad nødt til bevidst at headhunte, målrette og kvalificere deres unge kvindelige talenter, fastslår han.

"De skal spotte den branddygtige kvinde på 29, som står og skal have barn nummer to. I stedet for at tænke: 'Hende skal vi lige have placeret', skal de tænke: 'Hende skal vi have sikret os som leder som 35-årig'. De bliver nødt til det."


Sådan gør Københavns Kommune

Programmet 'Flere kvindelige ledere i Københavns Kommune' (KLIKK) blev politisk vedtaget i januar. Der er sat syv millioner kroner af til programmet i 2007-2009. Alle tiltag er åbne for både mænd og kvinder.

Hovedelementer:

  1. To 2-årige ledertalentudviklingsprogrammer. En talentpulje på 20 personer rettet mod niveau-1 lederstillinger (administrerende direktører og direktionsmedlemmer i de øverste direktioner). Og en talentpulje på 40 personer rettet mod niveau-2 lederstillinger (ledere, der refererer til direktionen). Der skal være mindst 40 procent af hvert køn i puljerne.
  2. Bedre rekrutterings- og forfremmelsespraksis. Blandt andet uddannelse i rådgivning om mangfoldighed og rekruttering til HR-medarbejderne og skærpede resultatkrav til de anvendte headhunterfirmaer.
  3. Fremme familievenlighed for kommunens ledere. Skærpet opmærksomhed på ledernes mødetidspunkter, arbejdsplanlægning, uddelegering og videndeling. Modeller for mere fleksible arbejdstider. For eksempel flekstid med reel mulighed for afspadsering, mulighed for nedsat tid i perioder, delte lederposter (for eksempel to gange 30 timer), uddelegering af ledelsesopgaver og frigørelse fra visse arbejdsopgaver. Brug af støtteforanstaltninger som hjemmearbejdspladser, fleksible arbejdsdage og lederens brug af barns første sygedag. Mulighed for støtte til au-pair og hjemmeservice bliver en del af lønpakken.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.