Djøf har i den seneste periode haft fokus på at afsløre, hvordan seniorer er udsat for diskrimination. Det er en prisværdig kampagne, som har afdækket nogle absurde skævheder på vores arbejdsmarked.
Men kritikken har manglet en sagligt stærk forklaring på, hvorfor den diskrimination foregår. Det virker underforstået, at forklaringen er, at arbejdsgivere er irrationelle og diskriminerer mod seniorer, fordi de har fordomme mod dem.
Min påstand er, at det ikke er tilfældet. Diskriminationen er kynisk, kalkulerende og dybt rationel: Det handler om, at seniorer er dyrest på lønbudgettet.
Vores overenskomster er bygget op om senioritet: Jo længere erfaring du får, desto højere løn får du automatisk de første 10 år. I den periode, hvor man er ”på stigen”, får man sjældent forhandlet yderligere hjem – det kommer først med fuld anciennitet.
For at illustrere det kan man køre en offentlig ikke-chef i departementerne igennem Djøfs lønberegner. Som nyuddannet får man 29.000 kr. om måneden, efter 10 år er det næsten 46.000 kr., og efter 20 år er man på godt 51.000 kr. Når man efter 20 år tjener 75 % mere end en nyuddannet, må man spørge: Er man virkelig også 75% mere produktiv? Skaber man virkelig næsten dobbelt så meget værdi som en nyuddannet? Mit svar vil være nej.
Selvfølgelig bliver man dygtigere med erfaringen, og jeg er selv glad for at kunne lære af erfarne kollegaer, men forskellen er ikke i nærheden af dette niveau. Det betyder ikke, at seniorerne tjener for meget; der er ingen arbejdsplads, der vil betale dig mere i løn, end du skaber af værdi for arbejdspladsen. Det betyder, at de unge tjener for lidt.
Så længe dimittenden kun får lidt over halvdelen af det, seniorerne gør, vil det altid være attraktivt at fyre seniorerne og ansætte yngre medarbejdere i stedet. Vil man beskytte seniorerne mod diskrimination i ansættelser og fyringer, må man fjerne diskriminationen mod unge i lønsystemerne.
Når man er nyuddannet og får udbetalt lidt under 10.000 kr. om måneden i dimittenddagpenge, har man en elendig forhandlingsposition. Man tager, hvad man bliver budt. Jeg var selv lykkelig for at kunne få 31.000 kr. om måneden, og jeg havde også sagt ja til 25.000 kr., hvis det var det jeg fik tilbudt. Min erfaring som TR og fra studiekammerater er, at det er sådan, langt de fleste har det. Deres løn er helt afhængig af, hvad vi som fagforening forhandler hjem til overenskomsten.
Derfor bør vi prioritere bunden fremover til overenskomsterne. I stedet for at kræve et ekstra løntrin med en automatisk stigning, så lad os gøre stigen kortere. Lad dimittender starte med en indplacering et trin højere oppe. Ikke blot for de unges skyld, men også for seniorerne. Kampen mod aldersdiskrimination er en fælles kamp for alle aldersgrupper. Man kan ikke fjerne den diskrimination, seniorerne oplever, uden at fjerne den, som de unge oplever.
Med venlig hilsen
Søren Nørgaard Graven, tillidsrepræsentant i Halsnæs Kommune
Kære Søren
Tak for dit indlæg og dine refleksioner. Djøf har – som du også nævner – stor opmærksomhed på seniorerne på arbejdsmarkedet. Det er påfaldende, at offentligt ansatte seniorer oftere bliver fyret og har sværere ved at komme tilbage i job end yngre. Og det bliver endnu mere paradoksalt, når politikerne ønsker højere pensionsalder, og arbejdslivet derfor forlænges.
Du er ikke den første, der har nævnt lønspændet mellem nyuddannet og erfaren som en forklaring på, at seniorer oftere står forrest, når der skal ske fyringer i det offentlige. Og det er da også et godt bud. Men sammenhængen er nok ikke helt så entydig – for hvis årsagen var så åbenlys, ville vi vel se et tilsvarende mønster i det private?
Djøf Privats lønstatistik 2019 viser, at den typiske begyndelsesløn til en nyuddannet ikke-chef er på 38.000 kr. inkl. pension, med 10 års anciennitet ligger lønnen på 58.000 kr., og efter 20 år er den på 68.000 kr. På 20 år altså en stigning på 79 %.
Så det er næppe en helt enkel sammenhæng mellem løn til unge og afskedigelser af ældre medarbejdere, der er tale om.
I Djøf har vi derfor besluttet at iværksætte en undersøgelse blandt de offentligt ansatte chefer om deres opfattelse af seniorer. Vi vil simpelthen gerne høre deres forklaring på, hvorfor seniorer (og vi taler altså om folk +50!) er overrepræsenterede i fyringsstatistikkerne. Så vi bliver forhåbentlig snart klogere på, om det er lønningerne, der er afgørende, eller om det handler om kompetencer, kultur eller noget fjerde. Formentlig er der mere end én forklaring.
Det kan tilføjes, at vi er i helt opmærksomme på at have fokus på startlønningerne ved overenskomstforhandlingerne. Løntrin 1 og 2 for bachelorer blev hævet markant ved OK18. Fjernelsen af trin 3 på basislønskalaen for en del år siden er udtryk for det samme.
Djøfs krav til OK21 blev godkendt på repræsentantskabsmødet i foråret og er nu sendt videre til Akademikerne, så der er ikke længere mulighed for at komme med nye forslag. Kravene fra Djøf er denne gang prioriteret inden for løn, fleksibilitet, arbejdsmiljø, kompetenceudvikling og seniorvilkår. For at understøtte et godt arbejdsliv – hele livet.
Med venlig hilsen
Sara Vergo
Formand for Djøf Offentlig