Små virksomheder rekrutterer skidt

28-11-2013
6 min.

40 procent af de nyansatte i små og mellemstore danske virksomheder fratræder inden for det første år, viser ny forskning.

Danmarks mange små og mellemstore virksomheder har en hovedrolle i landets jagt på højere produktivitet og bedre konkurrenceevne.

Men virksomhederne er ikke særlig gode til at rekruttere nye medarbejdere, og det giver betragtelige tab for dem selv, medarbejderne og det danske samfund.

Det viser Bo H. Eriksens forskning i sammenhængen mellem medarbejderkompetencer og bundlinje i landets små og mellemstore virksomheder.

Han er erhvervsøkonom og lektor ved Institut for Marketing & Management ved Syddansk Universitet, og en af hans undersøgelser viser, at hele 40 pct. af de nyansatte i små og mellemstore danske virksomheder fratræder deres nye stilling i løbet af det første år.

”Det er et overraskende højt tal. Det tyder på, at mange af de mindre virksomheder har vanskeligheder ved at ansætte de rigtige medarbejdere, og at proceduren i forbindelse med nyansættelser ikke fungerer godt nok,” siger han.

Undersøgelsen hviler på tal fra Danmarks Statistik og omfatter 3.000 mindre danske fremstillingsvirksomheder, som er blevet fulgt over en periode på 13 år (1995-2007).

Spild af tid og produktivitet

Bo H. Eriksen vurderer, at prisen for at ansætte en medarbejder, der må fratræde inden for det første års ansættelse, ligger mellem 200.000 og 300.000 kr. i omsætningstab, som virksomheden, medarbejderen og skattevæsenet må dele i fællesskab. Ganges det tal op med den høje fratrædelsesprocent i små og mellemstore virksomheder, er tabet til at få øje på.

Nok så alvorligt er det spild af tid og fokus, som fejlansættelserne medfører. Det kræver nemlig tid at ansætte og oplære en ny medarbejder, samtidig med at det nedsætter produktiviteten hos de involverede ledere og medarbejdere.

Og i mindre virksomheder må det alt andet lige være sværere end i store virksomheder at undvære en eller flere nøglemedarbejdere i den tid, rekrutteringen står på. Når næsten halvdelen af de nyansatte så senere viser sig ikke at slå til og hurtigt må forlade virksomheden igen, efterlader det et hul, som skal dækkes ind af de faste medarbejdere, forklarer Bo H. Eriksen.

”På den måde er der en række negative konsekvenser af at ansætte de forkerte medarbejdere, og derfor kunne man have en forventning om, at ledelsen i mindre virksomheder er meget omhyggelige, når de rekrutterer. Men tallene viser altså det modsatte, og min tese er, at man i virksomhederne bruger en se-hinanden–an-strategi, som ender i fratrædelser, hvis der viser sig at være dårligt match mellem ny medarbejder og virksomhed,” siger han.

Ledere mangler indsigt

Blandt de primære årsager til de store frafald peger Bo. H. Eriksen på, at lederne i små virksomheder typisk har ansvar for mange forskellige områder. Derfor mangler de den fornødne indsigt i det område, som den nye medarbejder skal varetage, og kan ikke vurdere præcis, hvilke kvalifikationer stillingen kræver.

”Det er vigtigt at erkende sine egne begrænsninger som leder. I små virksomheder vil toplederen ofte have sin force inden for salg eller produktion og være god til at samle de rigtige folk omkring sig inden for disse områder, mens områder som Human Ressource (HR) og markedsføring let bliver underprioriteret.”

I praksis er det ikke ualmindeligt, at det bliver økonomichefen, som har ansvar for HR-området, og her kan han let komme til kort.

”Dansk erhvervsliv er kendetegnet ved et højt omkostningsniveau – ikke mindst til lønninger – og ved en høj grad af specialisering, som er nødvendig, hvis vi skal hævde os i konkurrencen med erhvervslivet i andre lande. Det betyder, at medarbejdernes kompetencer er meget vigtige for at få virksomhedernes produktionsprocesser til at fungere. I disse år er der fx meget fokus på Lean, og hvis du skal have det til at virke, er det ikke kun en teknologisk, men også en organisatorisk og ledelsesmæssig udfordring. Og for at løfte de udfordringer har virksomhederne brug for HR-ekspertise på et eller andet niveau,” siger Bo H. Eriksen.

Dyre konsulenter betaler sig

Bo H. Eriksen mener, at mange mindre virksomheder kunne have fordel af at professionalisere HR-arbejdet. Enten ved at opbygge HR-kompetence internt i virksomheden eller ved at betale for ekstern konsulenthjælp, når de ansætter nye medarbejdere.

”I mange mindre virksomheder vil udgiften til en fuldtidsansat HR-medarbejder nok virke afskrækkende, så der vil et godt alternativ være at få fat i en konsulent, der er specialist i at foretage rekrutteringer.”

Her kommer så en ny forhindring, som er konsulentens timeløn på 1.000 kr. eller derover.

”Det virker sikkert frygteligt dyrt for mange ejere og ledere i små virksomheder, og samtidig er udgifterne til en konsulent jo noget, du kan se direkte i dit bogholderi, mens omkostningen til en fejlansættelse er langt sværere at gøre op. Men jeg mener ikke, der kan være tvivl om, at engangsudgiften til en effektiv og vellykket rekruttering i sidste ende betaler sig for virksomheden,” siger Bo H. Eriksen.

En anden mulighed er at gå til sin brancheforening og spørge, om de tilbyder konsulenthjælp til rekruttering, ligesom der måske kunne være ide i, at to eller flere virksomheder gik sammen om at aflønne en HR-medarbejder, som de på skift kunne trække på, foreslår Bo H. Eriksen.

Nyuddannede ofte mere værd end erfarne

Fratrædelsesundersøgelsen er kun en af flere, som Bo. H Eriksen har foretaget med baggrund i de selvsamme 3.000 små og mellemstore fremstillingsvirksomheder. En anden af hans undersøgelser viser, at virksomhederne ikke opnår effektivitetsfordele ved at hyre folk med erhvervserfaring.

”Det hænger formentlig sammen med, at mange af de ansøgere, der kommer med erhvervserfaring, er blevet siet fra i de virksomheder, hvor de opnåede den pågældende erfaring. Og sker det en eller flere gange, kan det blive et mønster, hvor de pågældende får svært ved at fastholde en stilling,” siger han.



I data er der ligefrem eksempler på medarbejdere, der har haft 13 ansættelser på 13 år, men det modsatte billede af medarbejdere, der har været 13 år i samme virksomhed er mere udbredt.

”Så konklusionen er, at den nyuddannede ansøger i mange tilfælde kan blive et større aktiv for virksomheden efter indføring i jobbet end den ansøger, der har erhvervserfaring på sit cv,” siger Bo H. Eriksen.

Lang snor til ansatte kan blive dyr

Bo H. Eriksens forskning i, hvordan kvaliteten af medarbejdernes faglige og menneskelige ressourcer påvirker virksomhedens økonomiske resultater, er relativt sjælden inden for den økonomiske forskning, hvor man mere har interesseret sig for den økonomiske effekt af politikker rettet mod arbejdsmarkedet generelt.

Til gengæld har den psykologiske forskning beskæftiget sig en del med fratrædelser, men her er præmissen ”groft sagt, at fratrædelser er noget skidt,” forklarer Bo H. Eriksen.

"Den psykologiske forskning fokuserer meget på, hvordan virksomhederne kan fastholde medarbejderne gennem at forbedre deres vilkår. Min forskning viser, at det fokus ikke er holdbart, hvis bestræbelsen er at gøre virksomhederne mere effektive og konkurrencedygtige. Når der er sket en fejlansættelse, er skaden så at sige sket, og hvis man anskuer problemet med økonomiske briller, gør virksomheden klogt i at skaffe sig af med den pågældende medarbejder relativt hurtigt. Mine data viser, at virksomheder, der hurtigt tager konsekvensen af en fejlansættelse og skaffer sig af med den pågældende medarbejder, får en betragtelig gevinst sammenlignet med virksomheden, der giver vedkommende længere snor. Derfor bør indsatsen for at nedbringe antallet af fejlansættelser rettes imod rekrutteringen af nye medarbejdere."

2 kommentarer
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer

Jacob Sten Madsen

05.12.2013 kl. 21.16

At rekruttere medarbejdere er udefra set en ligetil og ukompliceret affære som af de fleste virksomheder ikke gives den fornødne fokus og alvor som der kræves. Som beskrevet her årsager kan være flere, men skal oftest findes i det overliggende fokus der tillægges denne aktivitet. Med HR som funktion indenfor virksomheder oftest givet prioritet efter salg, finans/bogholderi, og lign. samt oftest varetaget af folk som muligvis er bekendte med HR funktioner men i væsentlig grad mindre med rekruttering kommer dette til at gå galt. At tro at svaret ligger ved at benytte ekstern hjælp er efter min mening fejlagtigt, dette er ikke noget som en ad-hoc ekstern kan afhjælpe andet end at gå i markedet og finde en mulig kandidat. Der hvor problemet ligger er i det område der omhandler den kultur de værdier og de fokus områder som er bydene nødvendige for at den ‘rigtige’ medarbejder findes. Ultra få eksterne konsulenter hvadenen headhuntere eller rekrutterings virksomheder tager sig den tid og den ulejlighed at forstå og analysere og komme under huden på en virksomhed. I mere end 75% af alle rekrutterings forhold er det ligesåmeget en mulig ny medarbejders personlige holdning, interesser og engagement for en stilling samt virksomhed som er udslagsgivende, og den årsag der angiver om de vil blive hos virksomheden i kortere eller længere tid. At spotte dette, at kunne se og analysere disse egenskaber og at ‘fornemme’ disse er ikke noget som eksterne konsuleter forstår meget af ejheller lægger specielt meget vægt på. Samtidig med dette så er det at ansætte en medarbejder meget mere end blot at rekuttere dem, det drejer sig om man har gjort sig tanker om det der hedder EVP (Employee Value Proposition) om man ved hvad der skal til for at blive ‘employer of choice’ og at man samtidig fostår hvilke HR knapper der skal trykkes på for at alle forhold spiller sammen og går op i en højere enhed. Man kan sige at uden et holistisk syn og tilgang kan man ikke forvente at det at finde nye medarbejdere skal blive en success, alle forhold spiller ind og skal tages hensyn til. Ovenfor nævnte årsager er lige præcis derfor at mellem til store virksomheder med et behov over 30-50 ansattelser om året og som ved hvad god rekruttering betyder såvel økonomisk som medarbejder stabilitetsmæssigt benytter sig af folk internt som udelukkende har fokus på at rekruttere bedste mulige medarbejdere. Når man lægger alle forhold sammen, samt ser på den ekstra værdi dette giver bliver det klart at den eventuelle omkostning (mange gange er det væsentligt billigere med en intern løsning fremfor at benytte ekstern hjælp) er minimal i forhold til at skulle genbesætte stillinger på baggrund af at have lavet indledene fejl disponeringer, - noget som mange virksomheder ikke har råd til eller tid til i disse tider.

Jacob Sten Madsen
http://linkd.in/19jVTkt

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jacob Sten Madsen

05.12.2013 kl. 21.51

Regnestykket mht om at benytte en rekrutteringsvirksomhed/headhunter er egentlig temmelig ligetil tag de ca 20% af en grundløn per år som rekrutterings virksomheder tager sig betalt, og en gennemsnitsløn på Kr. 40.000/måned = 40.000 x 12 x 20% = Kr 96.000. Tag derefter at der ansættes ca, 10 medarbejdere per år og det kommer til Kr.960.000 Hvis man benyttede en intern resurse til dette til en løn af kr. 45.000/måned +25% til arbejdsgiver omkostninger samt Kr. 200.000 til at have de nødvendige ‘værktøjer (Linkedin, Jobindex, annoncering etc.) så vil en årlig omkostning ligge på ca. Kr. 875.000 , altså er tallet mellem 9 til 10 ansættelser for at regnestykket går lige OP op.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.