Mange har nok hørt om IBM's supercomputer Watson, der i 2011 vandt Jeopardy over verdens bedste menneskelige deltager.

Nogle kender måske også til den digitale advokat Ross, der også bygger på teknologien bag Watson. Ross er i gang med at blive oplært hos flere danske advokatvirksomheder, så den fremover på få øjeblikke vil kunne finde afgørelser, der er truffet i andre, lignende sager – en opgave, som flere fuldmægtige og advokater ellers kan bruge dage eller uger på.

Digitaliseringen har stor indflydelse og får, så langt øjet rækker, indflydelse på vores arbejdsopgaver, lyder det alle steder fra – og det ved djøferne godt. De ved også godt, hvad de skal gøre ved det – de vil kompetenceudvikle sig ud af det.

Ifølge en ny Djøf-undersøgelse blandt offentlige og private ledere og medarbejdere er stort set alle enige om, at den digitale udvikling vil øge behovet for kompetenceudvikling af de ansatte.

Men spørger man, hvad der rent faktisk bliver gjort på området, svarer kun knap halvdelen af lederne, at arbejdspladsen har afsat ressourcer til kompetenceudvikling. Og mindre end en tredjedel har en plan eller strategi for at udvikle medarbejdernes digitale kompetencer.

Hvad er digitalisering egentlig?

En væsentlig forklaring kan være, at digitalisering for mange stadig er et meget flyvsk begreb. For selv om digitalisering og disruption er på dagsordenen for næsten enhver ledelseskonference og med i hver anden sætning, der kommer ud af en politikers mund, kan det være svært for ledelsen i den enkelte virksomhed at finde ud af, hvor det nøjagtig er, man skal sætte ind.

”Vi kan godt sige, at vi har brug for digitale kompetencer, men når du så spørger folk om, hvad det så er, så har de ofte svært ved at blive konkrete,” siger Pernille Kræmmergaard, direktør i Digitaliseringsinstituttet og professor på Aalborg Universitet, Center for IT-ledelse.

Hun bakkes op af Hanne Shapiro, innovationschef ved Teknologisk Institut.

”Når vi ser på, hvor mange virk­somheder der reelt er i gang med at ­tæn­­ke digi­talisering som transfor­mation og et redskab til nye forret­ningsmodeller og services, så undrer det mig faktisk ikke, at de færreste virksomheder har en digital strategi. For mange er kun nået til at stille sig selv spørgsmålet ’hvad er det egentlig, vi kan med det her – hvad er det for en værdiskabelse, det kan give’? Og er man ikke blevet klar på det, er det rigtig svært at tænke kompetenceudvikling.”

Ledere skal forstå IT

Men lederne må og skal på banen, og kompetenceudviklingen starter hos dem, mener Pernille Kræmmergaard, der også leder et Djøf-kursus i digital ledelse.

”Min nyeste forskning viser, at lederen skal vide noget om, hvordan digitaliseringen influerer på strategien og éns forretningsmodel. Som leder kan du ikke længere være uvidende om IT og overlade beslutningerne om IT til IT-afdelingen alene.”

Det betyder dog ikke, at lederen selv behøver at være en dygtig bruger eller selv skal kunne udvikle, siger Pernille Kræmmergaard.

”Men du skal kunne forstå, hvad teknologien skaber af muligheder. Og du skal have et teknologisk udsyn inden for dit fagområde og forstå, hvilke krav du bør stille til organisationens digitale løsninger og services. Sidst, men ikke mindst skal du forstå, hvilket nyt mindset digi­taliseringen kræver af både med­­­arbejdere og ledere. Og det betyder, at vi ikke kommer uden om kompetenceudvikling, for vi har ikke tid til ­learning by doing.”

Men det er svært at svare nøjagtigt på, hvilken kompetenceudvikling der skal til, siger Pernille Kræmmergaard.

”Det afhænger af, hvilket organisa­torisk niveau du er leder på. Men uanset om du sidder i virksomhedens øverste ledelse, eller du er projektleder, er det altafgørende, at du forstår den digitale udvikling og tager ansvar for, at din organisation – både services og medarbejdere – bliver udviklet i den rigtige retning.”

Vent ikke på chefen

Hanne Shapiro mener ikke, at med­arbejderne skal vente på, at ledelsen får lagt en strategi for, hvordan med­arbejderne skal udvikle deres kompe­tencer, så de kan følge med den digitale udvikling.

”Selvfølgelig synes jeg, at arbejds­giverne også har et ansvar. Men det går ikke at vente på, at arbejdsgiverne kommer og siger, ’du har behov for det og det kursus,’ for så kan du komme til at vente længe. Og det er som regel også de medarbejdere, der taler allerhøjest, og ikke dem, der har mest brug for noget kompetenceudvikling, som får det. Så det er vigtigt, at du tag­er vare på dine egne kompetencer og dermed din egen beskæftigelsesduelighed,” siger Hanne Shapiro.

For sidder du bare og venter på chefens udspil, kan du også risikere, at den melding, du ender med at få, er, at din stilling er blevet overflødig.

”Hvis jeg kigger på de kunstige intel­li­genser, kræver det ikke forfærdeligt meget fantasi at forestille sig, hvordan de helt eller delvist kan automatisere det arbejde, som fx unge fuldmægtige sidder med. Og så er det jo op til virksomheden, om de vil bruge de ressourcer, som bliver frigivet, til nogle andre opgaver eller til at reducere antallet af ansatte. Hvis man som medarbejder har en forståelse for de dynamikker, kan man være på forkant og have mindre risiko for at blive kørt over,” siger Hanne Shapiro.

Kurser er ikke den eneste vej

Hanne Shapiro pointerer, at akade­mikere har nogle helt andre forud­sætninger for selv at udvikle deres kompetencer end folk med korte uddannelser. Hun peger bl.a. på de mange gratis onlinekurser, også kaldet MOOCs – fx fra coursera.org, der ud­byder kurser fra store anerkendte universiteter som Stanford.

Men der er mange veje at gå. Hvilken type kompetenceudvikling den enkelte skal vælge, må afhænge af, hvad man kan tænke sig at beskæftige sig med, når man ser et par år frem, siger hun.

”Men sådan noget som at visua­li­sere data vil være vigtigt for mange af ­djøferne, for data er ledelsesinformation. Og så skal man huske på, at der er mange måder at kompetenceudvikle sig på – et kursus er ikke det­ ­eneste ­saliggørende. Det kan også være, at man deltager i et udviklingsprojekt, som ligger på kanten af det, man egentlig kan, men som er noget af det, man gerne vil ind i. Det har jeg selv lært meget mere af end af at komme på et kursus,” siger Hanne Shapiro.


”Jeg kan godt lide, at verden aldrig står stille”

Justine Holm Hvidtsted er 32 år og arbejder som Business Consultant i DONG Energy. Hun er cand.merc. i International Business fra CBS.

Hvordan har du det selv med den digitale udvikling?

”Jeg er jo vokset op i en tid, hvor tingene konstant flytter sig, så jeg tror, at mange i min generation opfatter det som en naturlig udvikling. Jeg synes, det er fantastisk, at tingene udvikler sig, og jeg kan godt lide den tankegang, at verden aldrig står stille.”

Hvad gør du selv for at skærpe dine kompetencer inden for digitalisering?

”Jeg arbejder med forretnings-udvikling, så det er en uundgåelig del af mit job. Jeg har kontinuerligt fokus på at drive tingene smartere, og ofte kan digitalisering være måden at optimere processer, økonomi og brugeroplevelse. Derfor forsøger jeg hele tiden at have fingeren på pulsen.”

Hvordan holder du fingeren på pulsen?

”Der er mange måder at holde sig orienteret på. Jeg følger med både gennem netværk, medier og konferencer, og så holder jeg møder med leverandører. Og fordi DONG Energy har den størrelse, det har, er der interne kurser og videndeling fra det nyeste inden for Excel til, hvordan du laver brugerundersøgelser.”

Hvad med eksterne kurser?

”Lige nu kigger jeg faktisk på et kursus i Big Data. Jeg sidder meget med KPI’er og ledelsesrapportering, så det vil være oplagt at finde ud af, hvordan vi får endnu mere ud af vores data.”

”Jeg har valgt at være nysgerrig”

Jens Breum er 61 år og videnudviklingschef i Djøf. Han er uddannet cand.tech.soc. og ph.d.

Du arbejder selv med at udvikle ledelseskurser om digitalisering – hvad er din største udfordring?

”Jeg synes, det er meget svært at gøre det konkret. Vi bliver nemt forført af robotter og bitcoins, men det er en udfordring at sige, hvad den enkelte leder skal kunne. I forvejen er kompetencebegrebet et fluffy begreb, og når man så sætter digital foran, bliver det endnu sværere at have med at gøre.”

Hvad gør du for selv at udvikle dine digitale kompetencer?

”Jeg har planer om at komme i praktik i en IT-udviklingsvirksomhed. For at gøre digitalisering til noget mere konkret vil jeg gerne ud og mærke og høre, hvad de siger og tænker. Jeg vil lytte til, hvad de snakker om, når de drikker kaffe, hvilke ord de bruger, og hvorfor de gør, som de gør. Samtidig går jeg i gang med en uddannelse i ledelse og digitale processer i 2018. Det er min måde at kompetenceudvikle mig på – men der er mange andre måder at gøre det på.”

Gør du det, fordi du har lyst, eller fordi du føler, du skal?

”Både og. Fordi jeg udvikler kurser om digitalisering til ledere, stiller det nogle store krav til mig selv om at følge med. Jeg kunne selvfølgelig også vælge at være en træt gammel mand, men jeg har altså valgt, at jeg vil prøve at være med i den her udvikling. Så jeg vælger at være nysgerrig og åben og samtidig erkende, at der er nogle kompetencer, hvor jeg ikke er så skarp – og det må jeg så prøve at gøre noget ved.”

”Det er en stor gevinst i det daglige”

Michael Kallestrup er 45 år og HR- og personaleansvarlig på Sygehusapoteket i Region Nordjylland. Han har en MBA og er cand.mag. i arbejds- og organisationspsykologi.

Har du selv taget en eller anden form for digital efteruddannelse?

”Ikke direkte. Men jeg har taget en MBA i forandringsledelse – netop for at kunne håndtere alle de forandringer, der er afledt af digitaliseringen. Vi havde også et fag på MBA-studiet om IT-ledelse og IT-implementering.”

Hvordan oplever du, at digitalisering fylder på din arbejdsplads?

”Det fylder rigtig meget, og der bliver brug rigtig meget tid og resurser på det. Og i de ni år, jeg har været her, er udviklingen kun accelereret.”

Hvordan påvirker det dig og dine kollegaer?

”Der kan godt komme en metal-træthed hos nogle, men jeg synes, at den største udfordring er, at der ingen lønmidler er. Jeg har fx mistet en medarbejder med flair for digitalisering til Novo, fordi vedkommende blev tilbudt 20.000 mere om måneden for det samme arbejde.”

Hvad tænker du selv om den digitale udvikling – er den uundgåelig, spændende eller måske angstprovokerende?”

”Jeg synes bare, det er en stor gevinst i det daglige arbejde. Der er meget, der er blevet nemmere – alene det, at alle vores personalesager ligger elektronisk, og at vores rekruttering kører elektronisk, har lettet os rigtig meget.”

”Det handler om at være med på beatet”

Sofie Lauth Pedersen, 27 år. Cand.jur. og advokatfuldmægtig hos Delacour.

Tror du, at du får brug for at få skærpet dine digitale kompetencer?

”Ja, helt bestemt. Advokatbranchen er helt sikkert under luppen i forhold til udvikling af digitale kompetencer. Nu hvor bl.a. robotter bliver et mere og mere kendt begreb, handler det jo om, at være “med på beatet” og finde ud af, hvordan vi bedst kombinerer nye kræfter med egne, så vi hele tiden kan rådgive på bedste vis.”

Har du allerede taget efteruddannelse eller anden form for digital kompetenceudvikling?

”Nej, ikke endnu, men det er kun et spørgsmål om tid. Jeg kan fx forestille mig, at tinglysningssystemet, som vi bruger dagligt, bliver mere og mere digitaliseret og automatiseret med tiden.

Ser du nogle af dine arbejdsopgaver forsvinde pga. digitalisering?

”Jeg forestiller mig, at nogle af mine opgaver vil forsvinde, og at andre vil blive mindre tidskrævende. Jeg regner samtidig med, at digitaliseringen er med til at give flere gode redskaber til at løse sagerne hurtigt og effektivt for klienten. Noget vil måske forsvinde helt fra sagsbehandlingsdelen, mens der vil opstå behov for nye parametre i rådgivningsdelen.”

Hvad tænker du om digitaliseringen?

”Det er superspændende, at udviklingen tvinger os til at tænke i andre og nye baner, og det bliver interessant at følge, hvad der kommer til at ske, bare i løbet af de næste 5-10 år. Jeg tror, det bliver stort – og det er stadig meget uforudsigeligt, hvad det konkret kommer til at betyde for advokatbranchen, men det bliver spændende at være en del af.”


Resultater fra undersøgelsen

96% af lederne forventer i nogen eller høj grad, at den digitale udvikling vil øge behovet for kompetenceudvikling.

94% af medarbejderne har i nogen eller høj grad et ønske om at udvikle deres kompetencer i takt med den digitale udvikling.

46% af både medarbejdere og ledere vurderer, at deres arbejdsplads slet ikke eller i mindre grad gør tilstrækkeligt for at sikre, at de ansatte følger den digitale udvikling.

Kilde: Djøf-undersøgelsen ’Digitalisering og fremtidens arbejdsmarked’ 2017.