Talentudvikling

Talentprogrammer er i bedste fald uskadelige

04-06-2018
4 min.
Professor på Aalborg Universitet, Lene Tanggaard, mener, at nøglen til at udvikle talenter ligger i de daglige opgaver og den daglige ledelse. Illustration: Bob Katzenelson

Vi risikerer at ekskludere og at give medarbejdere nykker ved at kalde dem talenter. Professor Lene Tanggaard forsker i talentudvikling, og hun mener, at de klassiske talentprogrammer sjældent er en god løsning.

”Forestil dig et fodboldhold med udelukkende angribere.”

Nej vel? Professor Lene Tanggaard forsker bl.a. i talentudvikling og har for nylig lavet en undersøgelse om emnet i samarbejde med Finanssektorens Uddannelsescenter.

Hun konkluderer, at talentprogrammer kan virke ekskluderende, fordi de ofte er designet og målrettet en eksklusiv gruppe - ’yngre medarbejdere med rundsave på albuerne’.

”Talentprogrammer, hvor man sender særligt udvalgte på kurser og giver dem en særlig uddannelse, er i bedste fald uskadelige – men de rykker ikke noget,” siger Lene Tanggaard.

Usundt med A- og B-hold

Lotte Holck, post.doc. på Institut for Organisation ved CBS, har også beskæftiget sig med talent og talentprogrammer, og hun er enig i, at talentprogrammer kan være usunde for organisationen.

”Man kan diskutere, om det er rigtigt, at de i bedste fald ikke er skadelige. For det er 0,5 procent, der ses som talenter – den elitære gruppe af ’high achiever superstars’, mens resten bliver set som ’bread and butter’ og benarbejdere. Men det er vigtigt, at alle på alle niveauer føler sig værdsat og set i stedet for at blive delt op i et A- og et B-hold. For det er den unikke sammensætning af kompetencer, der er væsentlig for virksomheden i konkurrencehenseende.”

Nemlig, lyder det fra Lene Tanggaard. Hvis vi overhovedet skal have talentprogrammer, skal det ikke være for de få og særligt udvalgte.

”Det er et stort problem, at talentprogrammer i mange virksomheder er for ledere eller kommende ledere. Hvis vi sammenligner med sportens verden, vil det svare til kun at have talent-programmer for angribere. Men det dur ikke, at vi alle er a-spillere. En talentfuld arbejdsplads skaber læringsmiljøer og koordinerer mennesker, der kan noget meget forskelligt, så de kan løse opgaven sammen.”

For dybest set og ideelt set er vi alle talenter, og vi fremelsker ikke talenter ved at tilbyde de få et forkromet talentprogram. Den daglige leder spiller en central rolle i at udvikle et talent, mener Lene Tanggaard.

”Talent er ikke noget, vi er født med. Vi definerer talent som dét at have en særlig indsigt og have en særlig ihærdighed. Og når en leder ser det hos en medarbejder, er det lederens opgave at skubbe på den rigtige måde. Nogle gange skal de holde om, andre gange prikke lidt til, coache eller give sparring. Dét er det vigtigste ifølge talenterne selv, viser vores undersøgelser – det er ikke kurserne.”

Så du siger, at man lige så godt kan smide de her kurser og talentprogrammer væk?

”Ja. Det er ikke afgørende, at du kommer ind i et talentprogram, hvis du skal udvikle dit talent. Det afgørende er, at du øver dig og træner – at du presser dig selv ud på dybt vand og sørger for at netværke på tværs i organisationen,” siger Lene Tanggaard.

Læs mere om rapporten

Rapporten ’Talentudvikling – skab succesfulde talentmiljøer med ledelsesfokus’ er skrevet af Lene Tanggaard, professor på Institut for Kommunikation og Psykologi ved Aalborg Universitet, i samarbejde med Pernille Bech Hansen, chefkonsulent på Finanssektorens Uddannelsescenter. I forbindelse med undersøgelsen har de taget afsæt i 60 forskningsartikler om talentudvikling, de har sendt spørgeskemaer ud i den finansielle sektor, ligesom de har gennemført interviews og en workshop.

Talentprogrammer skal ikke være elitære

Det handler ikke så meget om, hvorvidt talentprogrammer er rigtige eller forkerte – det handler om, hvordan man definerer talent og om, at talentprogrammer ikke er for en lille elitær gruppe, siger Lotte Holck.

”Amerikanske virksomheder taler mere og mere om talentprogrammer, der både er vertikale og horisontale, og som i det hele taget er mere inkluderende. Jeg tror, vi skal tænke mere i den retning, for når der er en voldsom dominans af hvide, danske mænd over 50, der sidder på toplederposterne i Danmark, så siger det nok noget om, hvilken talentforståelse man har i virksomhederne.”



Og nej – du bliver ikke automatisk bedre ved at blive udråbt til et talent, siger Lene Tanggaard. Hun mener, at talentprogrammerne rent faktisk kan sætte de udråbte talenter i stå.

”Talenterne risikerer at blive så selvbevidste, at de fikserer på deres nuværende stadie og begynder at forklare deres succes med henvisning til, at de er talentfulde. Og hvis de så ikke lykkes, er det fordi ’andre ikke forstår mit talent’. Et talentprogram kan give dig adgang til nogle ekstra ressourcer, men nøglen til at udvikle talenter ligger i de daglige opgaver og i den rette ledelse,” siger Lene Tanggaard.

Og så har talent ingen alder, understreger hun.

”Det stereotype billede på talent er jo en ung, fremadstormendende med rundsave på albuerne. Men det betyder, at man måske ikke kigger de rigtige steder hen, når man kigger efter talent. Det kan ligeså vel være den forsagte, der ikke markerer sig, der i realiteten har et kæmpe talent. Eller det kan være den 60-årige, som ikke rigtig har fundet sin plads, men viser sig at kunne meget mere, end man lige troede.”

Hvad er et talentprogram?

Talentprogrammer kan have mange former og formater, fx leder-talentprogrammer og graduateprogrammer. Men typisk er det et uddannelsesforløb med kurser, personlig sparring/coaching og strategiske opgaver for virksomheden. Som regel er ’talentet’ trukket ud af driften i perioder for at deltage i kurser og uddannelse. Talentprogrammer er ofte designet til den enkelte virksomhed af fx et konsulenthus.

Det kan også være ’et program’, som er mere integreret i hverdagen og skræddersyet den enkelte. Her har nærmeste leder over en længere periode et særligt fokus på at understøtte en given medarbejder. Medarbejderen får typisk også uddannelse – men strategisk rettet mod egne opgaver og ikke som deltager på et standardiseret talentprogram.

Kilde: Lene Tanggaard, professor på Aalborg Universitet, der mener, at de sidstnævnte programmer, ofte er de bedste.


3 kommentarer
6
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Marietta Jeppe

09.06.2018 kl. 20.55

Jeg vil værdsætte hvis DJØF selv efterlever det råd om, at talenter findes i bredden. Som det er i dag, oplever jeg, at DJØF kun promovere programmer for folk under 30 år fx programmer der berører EU og OECD. Det gør, at jeg føler mig ekskluderet. Som en der ikke er noget vær. Det på trods af, at jeg minimum har 25 år tilbage på arbejdsmarkedet.

0 Kommentar
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Rasmus Gjedssø Bertelsen

08.06.2018 kl. 17.14

Tak til Tanggaard og Holck for nyttig forskning og til DJØFbladet for nyttig artikel!

Man kan efterhånden ikke sparke sig frem for diverse "emerging, future, (indsæt efter behov) leaders" programmer eller institutionsmottoer om at uddanne fremtidens ledere.

Deltagelse og inddragelse burde have langt højere prioritet. Det er næppe ledere, verden mangler, men nærmere inddragelse og deltagelse (se Brexit og Trump-valg).

0 Kommentar
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Ulrik Trolle Smed

08.06.2018 kl. 12.00

Må se mig uenig i artiklens yderst simple sammenligning med fodboldhold, angribere, osv.

Lad os først smide ordene væk med Talentprogrammer, Unge Ledere, osv.

Under alle disse begreber ligger faktisk en mere divers fordeling af folk med forskellige kapaciteter, baggrunde og tilgange til verden. De skal ikke alle sammen være ledere i fremtiden, og for dem der skal leder de allerede, eller vil komme til at lede, meget forskellige områder (salg, analyse/forskning, produktudvikling, direktion, community, etc.). Det er i hvert min erfaring fra fx Young Leaders programmer i Europa og USA. Hvis ikke man formår at lave en divers gruppe, så har man selvfølgelig tabt en mulighed.

Men reducerer man ønsket om at klæde nogen på til mere, som ofte ønsker at give mere, så har man også i bedste fald ikke gjort nogen skade. Hvis ikke vi laver rum for at dem der gerne vil give mere kan finde og bruge hinanden - på tværs af virksomheder, institutioner, lande, etc. - så får vi heller ikke det fulde potentiale. Om ikke alle så kan være med må give anledning til en smule sund konkurrence. Misligeholdes denne slags programmer så til at favorisere en særlig type personer, så må man tage en snak om det. Men det burde ikke lede til at man skære armen af.

Måske man har en særlig tilgang til talent i Danmark, som jeg har overset? Eller en særlig forståelse af ledelse som en type (hvilket jeg har svært ved at tro).

PS. Der er ingen grund til at kalde nogen for talenter i første omgang. Det kan vi blive enige om, og det har bl.a. Michael Trolle og Allan Levann skrevet en bog om ("Den Store Præstation") for år tilbage. Beklager promo. Budskabet er at brugen af ordet "talent" vildleder, fordi det ikke henleder opmærksomheden på værdien af godt, disciplineret arbejde, selvudvikling og samarbejde.

0 Kommentar
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.