Tag godt imod

Enhver organisation bør prioritere en fokuseret, veltilrettelagt onboarding. Såden lyder budskabet i bogen ’Onboarding – flyvende fra start’, skrevet af Christian Harpelund og Morten T. Højberg.

”Forskning peger på, at god onboarding øger medarbejder­enga­gementet, forkorter tiden inden fuld performance, reducerer stress og øger tilfredshed og fastholdelsesgrad,” påpeger forfatterne og tilføjer, at der her blot er tale om de direkte HR-relaterede gevinster.

I praksis er der mange måder at gribe onboardingen an på. Fx kan ansvaret placeres forskellige steder i huset: Hos en decideret specialist, i rekrutteringsafdelingen, i den enkelte afdeling, hos Learning & Development eller – som langt de fleste steder – hos HR.

Vellykket onboarding kræver også en vis standardisering. Ikke i form af centralisering, men langt hellere ved, at den lokale afdeling kan være aktiv og struktureret i indsatsen omkring den nye kollegas modtagelse.

”Det er hverdagen – den daglige opgaveløsning, ledelse og det kollegiale fællesskab – der afgør, om jeg bliver og trives i det nye job. Derfor foreslår vi, at man udarbejder en standardiseret struktur, man i de lokale afdelinger kan anvende til at hjælpe nye medarbejdere ombord,” beskriver Morten T. Højberg.

Brug mindst seks måneder

Det kan være svært at tidsfastsætte, hvornår en onboarding er ’færdig’, eller hvornår der er ’break-even’ på den. Sandheden er, at det som så meget andet er individuelt og er afhængigt af mange faktorer.

”Det er ikke tiden som sådan, der afgør onboardingen. Onboarding-tiden for en flaskedreng vil være anderledes end for en professor. Det er heller ikke nok at have gennemført onboarding-programmet. Det er man ikke onboardet af. Onboardingen er den følelsesmæssige oplevelse hos medarbejderen og kollegerne – tidspunktet, hvor de oplever, at den nye medarbejder er rigtigt ombord,” forklarer Christian Harpelund.

Meget generelt kan man dog sige, at der typisk går godt seks måneder, før en ny medarbejder er oppe i performance på et niveau, hvor organisationen begynder at kunne tjene penge på ham eller hende. Det matcher stort set den tid, som den gennemsnitlige medarbejder er om at tage endelig stilling til, om han eller hun vil blive i organisationen eller ej.

Derfor lyder forfatternes anbefaling, at den officielle onboarding-­indsats som minimum varer de første seks måneder af et nyt ansættelses­forløb. Det giver begge parter de ­bedste vilkår for at lykkes med det fælles projekt.

Om forfatterne: Christian Harpelund er uddannet organisationspsykolog og CEO i analyse- og konsulenthuset OnboardingGroup, der udvikler værktøjer til at måle og styre onboarding. Morten T. Højberg er adm. direktør i vikar-, rekrutterings- og konsulenthuset Moment A/S, der har speciale i rådgivning omkring onboarding.

Tjekliste til starten for den nye medarbejder: Sådan sikrer du, at nye folk lander ordentligt.

Sørg for, at den nye medarbejder får ID (fx navnekort og visitkort), adgang til viden, processer og mennesker samt de nødvendige tekniske redskaber (mobiltelefon, pc m.v.).

Giv en hurtig og effektiv indsigt i organisationens kultur. Både de officielle og de uofficielle værdier. Skab en meningsfuld og sammenhængende fortælling.

Skab et netværk af støtter og udfordrere rundt om den nye medarbejder. Skaf adgang til virksomhedens forskellige netværk, både de faglige og de sociale.

Skab fra første dag en oplevelse af kompetence- og karriereudvikling.

Giv hjælp til at lære de vigtigste processer og regler. Fokusér på, at medarbejderen kan undgå at lave fejl. Lad være med at præsentere regler bare for at være på den sikre side.

Hav ressourcer parate i de lokale miljøer og teams til at understøtte den dynamik, som det nye teammedlem tilfører. Fokusér på at hjælpe den lokale leder med at kunne ’facilitere’ processen.

Skab et resultatorienteret miljø omkring medarbejderen. Dosér opgaverne rigtigt – hverken for lidt eller for meget, for let eller for tungt – så den nye hurtigt kan opleve at levere et resultat.

Følg op på onboardingen. Er ovenstående målsætninger opnået, og bidrager den nye medarbejder med de forventede resultater?