Opgør med ledersamfundet

01-12-2016
3 min.

Forestillingerne om, hvad ledelse kan gøre, er ofte naive og urealistiske, hedder det i en ny bog skrevet af en lektor fra Syddansk Universitet.

Om forfatteren

Finn Wiedemann er cand. mag. i dansk og kulturstudier og har en ph.d. i kulturanalyse. Er lektor ved Syddansk Universitet og forsker i uddannelse, pædagogik og ledelse. Har i de seneste par år deltaget i debatten om den offentlige sektors udvikling gennem kronikker og kommentarer.

I de seneste 30 år er ledelse blevet dyrket så meget i den offentlige sektor, at vi har fået et ledersamfund. Lederne er blevet til administratorer, de ansatte er sat uden for indflydelse, og såvel demokratiet som arbejdsmiljøet og kvaliteten i de offentlige organisationer lider skade. Derfor er der brug for en anden ledelsesform, mener Finn Wiedemann. Han er lektor ved Institut for Kulturvidenskaber ved Syddansk Universitet og aktuel med debatbogen ’Send mere ledelse - En analyse af Ledersamfundets konsekvenser’.

Ifølge Finn Wiedemann har der bredt sig en opfattelse af, at ledelse er altafgørende i udviklingen af offentlige organisationer. Møder vi et problem, er ledelse ofte svaret på, hvordan vi løser det. Ledelse er dermed lig med kvalitet. Men det er det ikke nødvendigvis, mener forfatteren.

”Vi har en idé om, at ledelse kan løse alle problemer. Fra politisk hold er buddet på, hvordan vi udvikler den offentlige sektor, ofte mere ledelse frem for mere inddragelse af medarbejderne. Men den form for ledelse, der er skabt rum for i de seneste tre årtier, er ikke hensigtsmæssig. Forestillingerne om, hvad ledelse kan gøre, er ofte naive og urealistiske,” fremhæver han.

Ledelse er heroiseret

Vi har fået en tillidsreform og fokus på tillidsbaseret ledelse i det offentlige. Underkender du ikke de resultater, som offentlige ledere når?

”Det handler ikke om kritik af den enkelte leder. Formålet er at sætte fokus på, hvordan den offentlige sektor skal se ud, for det er underbelyst i den offentlige og politiske debat. Tillidsbaseret ledelse fylder ikke nok,” siger Finn Wiedemann.

Igennem tre årtier er den formelle ledelse blevet udviklet med mere ansvar, kompetencer og adgang til flere instrumenter og privilegier. Men selvom vi ifølge forfatteren har heroiseret ledelse, er det reelt blevet vanskeligere at lede for den enkelte leder. Den offentlige styring og mængden af administration tager til og levner ikke meget plads til, at man kan udfolde sig som leder. Offentlige ledere skal navigere mellem forskellige og ofte modsatrettede krav om faglighed, udvikling, resultater, evalueringer og dokumentation, samtidig med at der er færre økonomiske ressourcer.

Demokrati og arbejdsmiljø lider

Ledersamfundet har påvirket offentlige organisationer negativt, og konsekvenserne er store. Det har ligefrem skadet demokratiet, arbejdsmiljøet og kvaliteten i de offentlige serviceydelser, hævder forfatteren. Antallet af stressrelaterede sygemeldinger stiger, og undersøgelser viser, at otte ud af ti offentlige ansatte oplever en større arbejdsmængde og et øget arbejdspres end for fem år siden.

Der er samtidig en tendens til, at medarbejderne ikke involveres i tilstrækkeligt omfang. De har fået mindre indflydelse og sværere ved at bruge deres faglighed.

Ledersamfundet har betydet, at mange offentlige organisationer lider af et demokratisk underskud. Demokratiet har fået det sværere i takt med, at organisationerne er blevet større og større, og nye styringsidealer er kommet til. Ifølge Finn Wiedemann er der brug for et andet syn på offentlig ledelse.

Kollektiv ledelse

I stedet for ledelse skal det handle om lederskab, hvor ledelse ikke er knyttet til én bestemt person, men noget, der varetages af alle. Der er i højere grad brug for inkluderende ledelse, hvor ikke kun en enkelt leder, men alle er med til at udpege retningen, for ledelse kan varetages af alle, mener forfatteren. Offentlige ledere kan med fordel hente inspiration fra ledelsesfilosofier som distribueret ledelse, demokratisk ledelse og kollektiv ledelse.



At alle tager del i beslutningerne – er det ikke mere en romantisk drøm fra 1970’erne end noget, der kan fungere i moderne offentlige organisationer anno 2016? Dengang endte mange kollektiver i anarki og kaos.

”Det er nødvendigt at have en drøm. At debattere, diskutere og være medbestemmende var samfundsmæssige værdier i 1970’erne. Det er de ikke i dag. Et godt alternativ er substantiel ledelse med fokus på retning, dialog og personlige værdier. Hvis medarbejderne i den offentlige sektor inddrages i større grad, vil det skabe et bedre arbejdsmiljø. Og kvaliteten i servicen ville stige, hvis offentlige organisationer fik udviklet en demokratisk kultur, hvor flere medarbejdere med faglig indsigt inddrages i beslutningerne. Der er brug for et opgør med ledersamfundet,” understreger Finn Wiedemann.


1 kommentar
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jakob Bovin

02.12.2016 kl. 21.51

Dejligt indlæg.
Her en Luhmann-inspireret 'formel' for (nogenlunde) det samme:
1) Tvang er ikke det samme som magt, for tvang skaber i sidste ende afmagt
2) Et (sam)arbejde magtes bedst i relationer, som er båret af tillid (fordi tillid minimerer transaktionsomkostninger)
3) Manglende retning, fortælling og koordination er også afmagt (i indlægget kaldet "'70erne" eller "anarki")
4) Det er praktisk med en leder til at være specialist i en/et samlet afdelings/områdes retning, fortælling og koordination
5) Når tillidssystemet bryder sammen (og det gør det altid med jævne mellemrum), så er der brug for den principielle mulighed for tvang (= f.eks. en beslutning uden tilstrækkelig viden for at sikre handling eller f.eks. korrektioner eller afskedigelse i kritiske tilfælde)
6) Den POTENTIELLE mulighed for tvang er altså nødvendig for at komplekse opgaver magtes i fællesskaber. Men den AKTUELLE brug af tvang producerer afmagt
7) Håndværksmæssig konklusion om ledelse: Magten (i betydningen at opgaver magtes) gavnes derfor af, at der findes mulighed for tvang og at denne mulighed aktualiseres minimalt.

..."Ledelse eller ej?" eller "hvor meget ledelse?" er derfor ikke de væsentligste spørgsmål. En logisk stringens hos ledere ift. modaliteter (aktualitet, mulighed og nødvendighed) kan måske være en af nøglerne til, at ledelse bliver klog ledelse. :-)

0 Kommentar
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.